Comunicados
RENFE | 38 25/04/2024
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NUEVAS MOVILIDADES. NUEVA PANTOMIMA. VIEJOS PERJUICIOS Hoy han sido publicadas en Interesa las nuevas convocatorias de movilidad geográfica y funcional para Operador Comercial Especializado N2 de estaciones, de CGO y para intervención.
El pasado martes y tras diez horas de reunión, se cerraron tres de las cuatro convocatorias que se discutían. Diez horas en las que se vieron un montón de borradores (algunos incluso repetidos) y que terminaron con una firma rápida de SEMAF, CCOO, UGT y SF.
Afortunadamente se ha permitido a l@s compañer@s de Ingreso poder participar en la movilidad funcional para intervención y para CGO.
Desafortunadamente, el resto de puntos ya estaban presentes en anteriores convocatorias o, para nuestra organización, se plantean en términos negativos o, como poco, cuestionables. Allá vamos:
El número de plazas ofertadas en muchas residencias es irrisorio (pese a ser “la convocatoria más numerosa de los últimos años”) y varias gerencias territoriales ya nos están informando de que la empresa no ha respetado sus peticiones de medios humanos. Pero lo que es de traca es que en el desarrollo de toda la reunión se perjurara que no se tenía información sobre las plazas, que l@s firmantes estuvieran dispuestos a aceptar las convocatorias sin tener esa información y que, finalmente, más allá de las ocho de la tarde, aparecieran las plazas como por arte de magia y claro, sin posibilidad ni intención de ser analizadas o comentadas. Renfe juega con los miembros del Comité General de Empresa y se lo agradecen con su rúbrica.
Hace un par de meses vimos por primera vez esta nueva dinámica de no entregar el número de plazas a convocar en la reunión homóloga de talleres. Como ya explicamos, y al igual que en esta reunión, no entregaron las plazas hasta la firma de las convocatorias y el SFF-CGT ha sido el único sindicato en poner el grito en el cielo por esta nueva ocurrencia.
Tras el chapucero desarrollo de las últimas convocatorias de Supervisores y OCEN2 del colectivo comercial se ha abordado el problema de las plazas no cubiertas por “las necesidades urgentes y sobrevenidas” con una lista conformada por l@s participantes en las movilidades funcionales sin plaza. Durante seis meses se podrán cubrir las necesidades de manera temporal con este personal, peeeeeero…
- ¿Cómo se va a realizar la adjudicación? ¿Seguirán las llamadas de teléfono?
- ¿Se va a informar correctamente a la RLPT de cada movimiento?
- ¿Se va a justificar el tipo de necesidad de cada movimiento?
- ¿Qué necesidad real hay de organizar esta “lista ordenada” de carácter temporal? Si existen necesidades o hay carencias la solución ya existe y es bien conocida: Nueva convocatoria de movilidad.
Por cierto, la lista ordenada se parece mucho a las bolsas de reserva, ¿no?
¿La cláusula 14.6? ¿Que ha mejorado? ¡Si la redacción del acta es la misma que tuvimos en la Comisión Delegada del 31 de julio! ¡Palabra a palabra! L@s que hubieran adjudicado plaza en la anterior movilidad funcional pueden participar de nuevo en movilidad geográfica, l@s que hubieran adjudicado plaza en la anterior movilidad geográfica, no pueden volver a pedir en ésta.
L@s compañer@s que adjudiquen una plaza en los Centros de Gestión siguen teniendo un secuestro de 42 meses dentro del colectivo. Para que el personal no huya al ver las condiciones de muchos centros de trabajo es más cómodo (y más ruin) impedir la movilidad en las convocatorias que mejorar las condiciones de los mismos (¡hola Mesa de Comercial del III Convenio Colectivo!).
Y por mencionar otras cuestiones sensatas que no han sido valoradas ni incorporadas a las convocatorias a pesar de que, al menos nuestra organización las ha expuesto:
- Se deja fuera a l@s compañer@s de Ingeniería y Mantenimiento, a l@s que se venía permitiendo participar al menos en la movilidad funcional de CGO.
- Se deja fuera a l@s compañer@s de la OEP taquillas 2020 Cataluña (que firmaron el 5 de julio de 2021) por dos meses escasos.
- No se permite de ninguna manera la movilidad entre Operadores Comerciales Especializados N2 (de CGO a estaciones o viceversa) ni se permite su participación subsidiaria en intervención.
- Se reduce arbitrariamente el número de peticiones máximas de ocho a seis.
Además, se retrasa la movilidad geográfica de operadores comerciales de taquillas para dentro de quince días con la creíble excusa de que no tienen la información concreta de las plazas. Lástima que no se obrara otro milagro de “aparición de las plazas” a última hora.
Por todo ello, a nuestr@s compañer@s de viaje sindicales l@s decimos: La ventaja de no estar abonados al “sí” permanente, servil, de firma fácil es que podemos expresarnos libremente y con la cabeza alta. Como las convocatorias se siguen presentando en unos términos inaceptables para nosotr@s, no las apoyamos, criticamos sus aspectos negativos y visibilizamos vuestra falta de criterio.
SFF-CGT: LO QUE OTR@S NO TE CUENTAN
COMUNICADO
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IRYO 22/04/2024 | 37 IRYO ACEPTA LA APERTURA DE LA NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO | RENFE 19/04/2024 | 36 NO TENEMOS NI PA PIPAS, NOS LO GASTAMOS TODO EN MASCARILLAS |
Jurídica
Convenios LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. | | CONTRATAS FERROVIARIAS | 28/06/2022 | |
Este convenio regulará las relaciones laborales entre las empresas y los trabajadores de empresas de servicios ferroviarios en los distintos sectores |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE | | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalización del sector ferroviario. | | CGT | 18/07/2015 | |
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ADIF ¿QUÉ QUIERE CGT PARA EL III PLAN DE IGUALDAD? | 12 2023-01-30 |
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| Leido: 8 veces | La actual legislación sobre planes de igualdad e igualdad retributiva estableció en 2021 que las negociaciones sobre planes de igualdad abandonarían definitivamente el marco abstracto de las declaraciones de intenciones y aterrizarían en el terreno de las medidas materiales y efectivas.
La dirección de Adif ha logrado esquivar esta obligación en los dos últimos años, primero con una Adaptación del II Plan que ignoraba descaradamente los requisitos de la nueva legislación y después dilatando la negociación del III Plan, que en abril cumplirá un año y sigue sin auditoría retributiva.
Aunque falta esta auditoría y, por tanto, el diagnóstico no está completo y sus resultados son provisionales, el SFF-CGT, al igual que el resto de organizaciones sindicales, ha acordado seguir temporalmente con la negociación del plan y de sus
medidas. Esto permite que no paremos y podamos seguir empujando por unas medidas que mejoren la igualdad entre trabajadoras y trabajadores y nuestras condiciones laborales.
Mañana se reúne la Comisión negociadora del III Plan de igualdad. Es la hora de demostrar en actos los compromisos de palabra con la igualdad de empresa y sindicatos. La afiliación de CGT somos conscientes de que, mediante la negociación, las medidas que proponemos pueden decantarse. En cualquier caso, tienen el único fin de mejorar la situación de igualdad en la empresa y las posibilidades de ejercer la corresponsabilidad personal, familiar y laboral.
Por eso, nos hemos dirigido en dos ocasiones a la empresa y a la Comisión Negociadora del III Plan con nuestras propuestas. Algunas pocas son:
• Proceso de selección y contratación: convenios con centros de formación de FP para becar a mujeres estudiantes de los grados requeridos en el ingreso a categorías de infraestructura.
• Clasificación profesional: regulación de los viajes de servicio y de las disponibilidades en los colectivos donde no están regulados.
• Formación: asegurar para toda la plantilla formación presencial, de al menos una hora, sobre acosos y los protocolos de prevención.
• Promoción profesional: realización de las entrevistas (mientras las haya) por más de una persona, con una composición equilibrada de género.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida familiar, personal y laboral: regulación de las concreciones de jornada, posibilidad de acumular en jornadas completas las horas de reducción de jornada, licencias retribuidas para asistencia sanitaria, asegurar la ampliación del permiso de lactancia cuando se acumula en jornadas en el caso de partos múltiples, creación de salas de lactancia en los centros de trabajo.
• Infrarrepresentación femenina: elaboración de un plan de actuación para lograr una composición de género equilibrada en la plantilla en 2030.
• Retribuciones: establecer un mecanismo periódico de análisis del registro retributivo.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo: mecanismos de seguimiento para cada caso de acoso.
• Violencia de género: considerar la movilidad de trabajadoras víctimas de violencia de género como traslados forzosos, exclusivamente a efectos de percibir la indemnización por traslado.
Además, desde CGT, queremos que este plan de igualdad dé un impulso por fin a la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales, porque la presencia de compañeras está normalizada en todos los colectivos, y tiene que integrarse en la PRL. Para ello, proponemos:
• Revisión de las evaluaciones de riesgos psicosociales, teniendo en cuenta la perspectiva de género y la “doble presencia” (la jornada laboral “extra” que tenemos las trabajadoras cuando asumimos las tareas de cuidados).
• Reforzar la formación en perspectiva de género del personal de la Subdirección de Riesgos Laborales.
• Asegurar el cumplimiento de la obligación legal de existencia de contenedores higiénicos, vestuarios y servicios higiénicos separados, sin que más compañeras tengan que esperar meses, cuando llegan a su residencia, para tener estos servicios operativos.
• Cumplir con la obligación legal de dotar a las trabajadoras de EPIs adecuados a su talla, pues la dotación de prendas falsamente unisex, que no ajustan a nuestro cuerpo, genera el riesgo de no usarlas o de atrapamiento, por ejemplo.
• Dotación en los centros de trabajo de productos de higiene menstrual de carácter universal, tipo compresas, ya que muchos centros están aislados o las compañeras no podemos abandonar nuestro puesto durante la jornada.
• Mejorar los descansos de las trabajadoras embarazadas y en situación de lactancia: ampliar el descanso mínimo entre jornadas, la interrupción máxima por jornada partida y doblar los descansos dentro de la jornada y por visualización de PVD.
• Desagregar los datos sobre enfermedades profesionales, absentismo e IT por sexo y colectivo en las memorias de salud laboral y en los indicadores de seguimiento del plan.
La realidad de la empresa, como no podría ser de otra manera, es que trabajadoras y trabajadores sacamos adelante nuestras funciones por igual. Pero, en la sociedad y en la empresa, no nos enfrentamos a situaciones iguales. Para sortear los obstáculos que todavía nos frenan y que nos suponen esfuerzos extra, es necesario que este III Plan de igualdad introduzca medidas reales.
¡POR UN CAMBIO REAL! ELIGE CGT
CGT, SOLIDARIDAD, HONESTIDAD Y TRANSPARENCIA
Comunicado
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