Comunicados
RENFE | 87
23/10/2025
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PLAN DE EMPLEO Y NUEVA NORMA DE MOVILIDAD Hoy, 23 de octubre, hemos dado continuación a la negociación de la Mesa Técnica de Personal del IV Convenio Colectivo del Grupo Renfe, abordando el Protocolo LGTBI, el Plan de Empleo y la Nueva Normativa de Movilidad
PROTOCOLO LGTBI
La empresa ha presentado un borrador del protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI. Valoramos positivamente que la dirección muestre sensibilidad y compromiso con la concienciación en materia de diversidad y respeto dentro de la empresa. No obstante, tras un primer análisis, detectamos que el documento está lejos de cumplir con lo establecido en el Real Decreto 1026/2024. Faltan medidas concretas que prevengan la discriminación y garanticen los derechos de las personas LGTBI, más allá de las buenas intenciones expresadas.
PLAN DE EMPLEO
La dirección ha presentado un documento en el que expone la necesidad de realizar cambios sustanciales en varios ámbitos: salidas de personal, nuevos ingresos y movilidad geográfica y funcional. En cuanto al Plan de Empleo vigente desde 2016, es evidente que ha cumplido los objetivos que buscaban la empresa y sindicatos de siempre: renovar la plantilla, facilitando la salida de personal con condiciones económicas aceptables, sustituyéndolos por nuevas incorporaciones en categorías de ingreso (estas últimas eliminadas tras el acuerdo alcanzado en la Comisión Negociadora de junio de 2024).
Desde el SFF-CGT consideramos fundamental mantener la vigilancia sobre el desarrollo de este nuevo proyecto. Es vital que el relevo generacional se realice con empleos dignos, estables y sin discriminación salarial. No podemos permitir que se destruyan puestos de trabajo ni que se repitan situaciones del pasado, cuando durante años no se incorporó personal nuevo. El SFF-CGT prioriza que estos principios básicos se cumplan plenamente.
NUEVA NORMATIVA DE MOVILIDAD
Otro aspecto relevante del borrador presentado por la dirección es la intención de modificar de forma sustancial la normativa de movilidades internas. Aunque aún no se han concretado los detalles, el objetivo declarado es hacer los procesos más ágiles y flexibles. Ante las supuestas intenciones de la empresa de agilizar y dar mayor continuidad a las movilidades, nos ha parecido perfecto para recordarles nuestra intención histórica de abolir el 14.6 y por ende las permanencias en general y nuestra disposición a debatir posibles cambios, siempre que se garanticen concursos continuos, con normas claras, transparentes, que faciliten tanto la movilidad geográfica como la promoción profesional de las personas trabajadoras del Grupo Renfe.
  COMUNICADO Anexo 
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 RENFE 22/10/2025 | 86
ALARGANDO LA NEGOCIACIÓN HASTA LA EXTENUACIÓN | ADIF 20/10/2025 | 85
ESTE AÑO MÁS DE UN@ NO SE COME LAS UVAS |
Jurídica
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Convenios SERVEO | 18/11/2024 | |
I Convenio Colectivo
entre la empresa Serveo servicios, Sau y las personas trabajadoras adscritas a los servicios de restauración y atención a bordo de los trenes y logística para los trenes de transporte ferroviario de viajeros
BOE, número 222, viernes 13 de septiembre 2024 | | LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE | | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalización del sector ferroviario. | | CGT | 18/07/2015 | |
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ADIF ¡NECESITAMOS UN PLAN DE IGUALDAD YA! | 167 2022-12-21 |
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Se acerca el final de año y la plantilla de Adif seguimos sin un Plan de igualdad adaptado a la legislación vigente y, sobre todo, sin un Plan que introduzca medidas para avanzar hacia la igualdad real y para mejorar la vida de los y las trabajadoras.
Durante demasiado tiempo, los planes de igualdad en Adif, y en otras empresas, han sido un mero trámite, un pasatiempo formal con ninguna incidencia real. Pero la legislación cambió ya en 2020, para asegurar que los planes sean efectivos y beneficien a las plantillas. Sin embargo, Adif decidió incumplir la ley y su finalidad y, con el consentimiento de CCOO, UGT, SCF y SF, aprobó un plan de igualdad (Adaptación del II Plan de igualdad) tan insuficiente que la Dirección General de Trabajo rechazó inscribirlo y darle rango de acuerdo colectivo. Y que por supuesto no mejoraba nuestras condiciones laborales.
En 2022, con la pasividad consciente o inconsciente de Adif y del resto de sindicatos, seguimos fingiendo negociar un plan de igualdad que no avanza, que se toma como otro trámite y que, de seguir esta línea, podría no suponer una mejora en la igualdad real y las condiciones laborales de la plantilla.
Desde el SFF-CGT, tenemos claro que no podemos volver a perder la oportunidad que este plan de igualdad abre:
• Se debe incluir una auditoría retributiva, que cree una fotografía sobre la clasificación profesional realmente existente en la empresa, asegurando (o corrigiendo, en su caso) que está libre de sesgos de género y que es igualitaria para trabajadoras y trabajadores.
• Hay que avanzar en los derechos de conciliación, para que las y los trabajadores puedan ejercer de manera corresponsable sus tareas de cuidados.
En Adif, la realidad social nos ha dejado atrás en materia de corresponsabilidad. Nuestra normativa laboral ha quedado desactualizada y, en la mayoría de derechos, tenemos que acudir al Estatuto de los Trabajadores. Es hora de actualizar los derechos y adaptarlos a las demandas de los trabajadores y trabajadores (como así muestran las Encuestas de Clima laboral).
La afiliación del SFF-CGT sabe para qué debe servir el III Plan de igualdad de Adif: para la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, para la mejora de nuestras condiciones laborales. Ese es nuestro camino y esperamos que también sea el del resto de partes negociadoras.
CGT, SOLIDARIDAD, HONESTIDAD Y TRANSPARENCIA
Comunicado
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