Comunicados
ADIF | 24
25/03/2026
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A ADIF SOLO LE IMPORTA LA IGUALDAD EN UNA FECHA: EL DÍA DE SACAR LA BANDERA MORADA
Adif tiene el Plan de Igualdad caducado desde junio de 2023. Y continúa incumpliendo sus obligaciones legales. En la última reunión de igualdad, la empresa ha presentado un diagnóstico incompleto, sin auditoría retributiva.
La auditoría retributiva es un diagnóstico que exige la ley para todas las empresas que están obligadas a tener un Plan de Igualdad. Su objetivo es garantizar la transparencia salarial y verificar que se respeta el principio de igualdad entre hombres y mujeres para trabajos de igual valor. Requiere un análisis profundo de por qué se paga lo que se paga (incluyendo salario y todos los pluses) y si existen sesgos de género en la valoración de los puestos.
DENUNCIADO ANTE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO
Adif lleva años sin realizar esta valoración de puestos de trabajo y sin entregar un registro retributivo completo que permita analizar realmente si a igual trabajo corresponde igual salario. EL SFF-CGT ya presentó una denuncia ante la Inspección de Trabajo, que exigió a Adif entregarlo antes del 12 de diciembre de 2025… y seguimos esperando. Ahora vuelven a dar una patada hacia adelante y dicen que entregarán esta información “después de Semana Santa”. Y así pasan los años sin tener Plan de Igualdad.
PROTOCOLOS INEFICACES
La empresa también nos ha entregado los borradores de los protocolos de acoso:
• Actualizaciones mínimas (adaptación a la nueva ley de protección de datos) de los protocolos de acoso sexual y acoso laboral, sin incorporar avances legales importantes ni nuevas formas de acoso (como el acoso digital).
• Un nuevo protocolo para personas LGTBI, que es un primer paso, pero necesita mejoras: falta de formación, ausencia de participación sindical en el proceso, etc.
Según los Indicadores de Igualdad, desde 2022 sólo 6 personas (de una plantilla de casi 13000) han usado el protocolo de acoso laboral, y ninguna el protocolo frente al acoso sexual o por razón de sexo. Estos datos reflejan que los protocolos de acoso son ineficaces. Por ello, de cara al III Plan de Igualdad, desde el SFF-CGT vamos a trabajar para que sean revisados, eficaces y protejan de verdad a las personas trabajadoras.
  COMUNICADO Anexo 
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 ADIF 23/03/2026 | 23
LA ORDENACIÓN PROFESIONAL DEL AHORRO | SECTOR 18/03/2026 | 22
DOS MESES DESPUÉS DEL ACCIDENTE DE ADAMUZ |
Jurídica
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Convenios SERVEO | 18/11/2024 | |
I Convenio Colectivo
entre la empresa Serveo servicios, Sau y las personas trabajadoras adscritas a los servicios de restauración y atención a bordo de los trenes y logística para los trenes de transporte ferroviario de viajeros
BOE, número 222, viernes 13 de septiembre 2024 | | LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE | | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalización del sector ferroviario. | | CGT | 18/07/2015 | |
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LOGIRAIL PLAN DE IGUALDAD. LOGIRAIL | 80 2022-06-22 |
| | COMUNICADO
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En el día de hoy, se ha constituido el equipo de trabajo para dar inicio a la elaboración del I Plan de Igualdad en LogiRAIL. Un Plan que es obligatorio para empresas con más de 50 trabajadores/as a partir de la aprobación del RD-Ley de Igualdad de Género 6/2019.
Desde CGT creemos firmemente en la necesidad de crear un entorno reglamentado que consiga una igualdad real en esta empresa, intentando desterrar las desigualdades existentes en todos los ámbitos. Para ello, necesitamos un conjunto de medidas o plan de acción, que ha de crearse tras la realización de un diagnóstico real y sincero, de la situación global de la empresa, con todos aquellos parámetros capaces de identificar cualquier tipo de desigualdad de cara a la eliminación de la discriminación por razón de sexo que pudiera darse.
No olvidemos que, además de para las trabajadoras y trabajadores, un Plan de Igualdad es positivo para la empresa, pues con ello evita sanciones empresariales, la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y en general, los beneficios derivados de la aplicación de programas de empleo, pudiendo ser sancionada con la exclusión de entre 6 meses y dos años de los programas de ayuda al empleo. De ahí, la necesidad de su creación y aprobación por parte de la representación de l@s trabajadores/as y el Ministerio de Trabajo.
Además del trabajo de la representación de los trabajadores, se va a solicitar la colaboración (necesaria) de toda la plantilla a través de una encuesta anónima que intentará recoger las impresiones de l@s trabajadoras/es en cuanto a la existencia de discriminación por razón de sexo.
Se ha establecido un calendario de reuniones de trabajo mensuales y el inicio de los procesos de recogida de datos por parte de la empresa para su posterior análisis.
Mientras las compañeras y compañeros de CGT se vuelcan en trabajar, incluso en su tiempo libre, para mejorar tus y sus condiciones laborales dentro de una empresa en la que está casi todo por hacer, algún que otro sindicato se dedica a financiar campañas en redes sociales criticando el trabajo de los demás. Todo un ejemplo de compromiso sindical (léase con tono irónico).
CGT, COMPROMISO, HONESTIDAD Y TRANSPARENCIA.
Comunicado
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