Comunicados
RENFE | 69 12/09/2024
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EL SIMULACRO DEL REGISTRO RETRIBUTIVO El pasado 7 de febrero se creó dentro de la Comisión de Igualdad un grupo de trabajo para la elaboración del Registro Retributivo. Desde entonces se han venido celebrando reuniones en donde Renfe nos ha mostrado la herramienta que están utilizando para poder elaborarlo, la aplicación Power BI.
El comienzo ya no ha sido el correcto, pues nos han obligado a firmar un compromiso de confidencialidad para poder asistir a dichas reuniones cuando el propio ET establece el deber de sigilo en su artículo 65, un precepto inaceptable. Renfe está en una dinámica de opacidad total escudándose en la LOPD y en documentos “confidenciales” para impedir el derecho a la información de las personas trabajadoras.
En la reunión convocada el pasado 17 de abril presentamos un informe con nuestras consideraciones respecto a la herramienta de valoración de puestos que ha elaborado la empresa, en donde, para no variar, nos quedamos solas presentando alegaciones. En la reunión del 14 de mayo, pasó exactamente lo mismo.
¿Qué debe reflejar el Registro Retributivo?
Debe incluir los valores medios (media aritmética y mediana) de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales efectivamente percibidos por la plantilla durante el periodo de referencia, desglosados por sexo y distribuidos por grupos y categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Por tanto, no incluye datos individuales.
Además, aunque cualquier disparidad es preocupante, la ley obliga a las empresas a que cuando la diferencia entre sexos sea de un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, esta deba incluir en el Registro una justificación de que la misma responde a motivos no relacionados con el sexo.
¿Qué son los factores y subfactores?
Se trata de una serie de características relacionadas con los puestos de trabajo de una empresa y que ayudan a su correcta valoración descomponiéndolos en condiciones laborales básicas como responsabilidad económica, esfuerzo psicológico, formación, etc. Una vez definidos, se analiza cada puesto en particular para ver en qué medida se presentan los distintos factores asignándoles una puntuación. De esta manera, se pueden comparar puestos de trabajo muy distintos por su naturaleza.
Es indiscutible la importancia de hacer correctamente esta valoración. Tanto en el ET como en el RD 902/2020 se subraya que la empresa debe realizarla correctamente especificando, además de los criterios que se han tenido en cuenta, la puntuación que se le asigna a cada uno de ellos.
Líneas Rojas
En la reunión mantenida el pasado 26 de junio reiteramos nuestra postura. En vez de una valoración conforme a la ley, se han limitado a clasificar los puestos en 4 escalas que ¡SORPRESA! corresponden a PO, MMII, EA o ED. Es incomprensible que se quiera hacer equivalente a una persona Maquinista Jefe de Tren con una que sea Operador Comercial de Entrada N2.
La respuesta que nos dieron fue que, de valorarlo como dice el RD, habría que convocar la Mesa Técnica y cambiar el Desarrollo Profesional. Estamos de acuerdo, este hecho constata que la descripción de puestos, el sistema o estructura retributiva y la clasificación profesional recogida en nuestra normativa no está bien hecha, sin embargo, esto no puede servir de excusa para no cumplir con una norma de mayor rango.
Para elaborar la valoración de puestos de trabajo correctamente se debe aplicar un sistema analítico que garantice el cumplimiento de los criterios legales, pero el Grupo Renfe ha decidido que, como el resultado de hacerla bien puede mostrar las vergüenzas y desigualdades existentes, es mejor no hacerla y agrupar burdamente todas las categorías en cuatro escalas que casualmente coinciden con los grupos profesionales y como tienen el beneplácito del resto de organizaciones sindicales, siguen adelante.
Además, les hemos mencionado el requerimiento de IT de 18 de marzo de 2022 tras nuestra denuncia, en el que se recuerda que todas las personas trabajadoras tienen derecho a acceder al contenido íntegro del Registro Retributivo y que la empresa está obligada a facilitar la información de toda la plantilla, incluyendo al personal directivo y los altos cargos a través de la representación sindical.
Tampoco hemos podido obviar que para las numerosas brechas salariales que existen, la empresa utilice exactamente la misma explicación y factor común cuando no incluir la justificación de diferencia salarial (cuando exista) en el Registro Retributivo supone una infracción grave de la ley. La Auditoría Retributiva (obligatoria para todas las empresas que tengan Plan de Igualdad) implica analizar la situación retributiva de la empresa y establecer un plan de actuación para corregir las posibles desigualdades. Justificar con el mismo copia-pega todas las brechas salariales detectadas, no es analizar en profundidad los datos y mucho menos rendir cuentas de ellas, sino una forma fácil y rápida de quitarme de en medio lo que me incomoda.
Conclusiones
Ayer día 11 de se celebró la reunión más reciente del Grupo de Trabajo en donde la empresa expuso los datos correspondientes al año 2023 para la elaboración del Registro Retributivo. El documento tiene que reflejar unos mínimos tal y como hemos señalado. Estos, son los que obligatoriamente recoge la legislación vigente y que el Grupo Renfe ha decidido obviar deliberadamente.
Como organización sindical y asumiendo la responsabilidad para con nuestras compañeras no vamos a ser cómplices de estos abusos. Llevaremos a cabo todas las acciones necesarias que estén en nuestras manos para que la empresa cumpla con sus obligaciones legales y empresariales referentes al Plan de Igualdad y en concreto al Registro Retributivo.
SFF-CGT, SORORIDAD, HONESTIDAD Y LUCHA
COMUNICADO Anexo Anexo 2
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ADIF 11/09/2024 | 68 EL NUEVO CONVENIO, PASITO A PASITO | ADIF 10/09/2024 | 67 ADIF NO NEGOCIA; ADIF IMPONE |
Jurídica
Convenios LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. | | CONTRATAS FERROVIARIAS | 28/06/2022 | |
Este convenio regulará las relaciones laborales entre las empresas y los trabajadores de empresas de servicios ferroviarios en los distintos sectores |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE | | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalización del sector ferroviario. | | CGT | 18/07/2015 | |
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RENFE 25N - SIN REGISTRO RETRIBUTIVO | 109 2021-11-25 |
| COMUNICADO Anexo 1
| Leido: 6 veces | 25 DE NOVIEMBRE. DÍA INTERNACIONAL CONTRA LAS VIOLENCIAS MACHISTAS Y TODAVÍA SIN REGISTRO RETRIBUTIVO EN RENFE
Este jueves, día 25 de noviembre, es el Día Internacional contra las Violencias Machistas.
Las violencias que sufrimos las mujeres en este sistema patriarcal y capitalista son múltiples. Su carácter cotidiano hace que pasen desapercibidas, que calen poco a poco y no veamos su presencia.
A lo largo de la historia, las mujeres hemos sido invisibilizadas. Las violencias que sufrimos, también. Nuestros problemas nunca son tan importantes, nunca suele ser el momento de abordarlos.
Por eso, el día 25 de noviembre, abrimos los ojos y alzamos la voz todas juntas para decir: ¡¡Basta!! Basta de asesinatos machistas, Basta de violencia vicaria, de violencia económica… en definitiva, Basta de violencia patriarcal. Alzamos la voz, para exigir seguridad, respeto e igualdad, en todos los espacios de nuestras vidas.
La Dirección del Grupo RENFE hace oídos sordos a las mujeres, pero también a los requerimientos legales del RD 901/2020, sobre planes de igualdad, y del RD 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que obliga a todas las empresas a tener un registro retributivo, una relación de lo que cobran mujeres y hombres, desglosado por categorías y por todos los conceptos salariales y extrasalariales, calculando medias y medianas, al objeto de identificar posibles brechas salariales de género.
Estos decretos, con todas sus limitaciones, deben permitir desvelar y corregir parte de la violencia económica (otras cosas, como cargar con casi todas las reducciones de jornada, las lagunas de cotización, la exigencia injustificada de absurda disponibilidad en el trabajo, etc. siguen sin ser tan importantes). Queremos Registro retributivo. Queremos conocer si existe brecha salarial y queremos solucionarla. Queremos un Plan de igualdad que nos dé soluciones a la desigualdad, a la brecha salarial de las reducciones de jornada, que cuente con la participación de todas las trabajadoras y que se ajuste a la legalidad.
En abril, la dirección de la empresa rechazó reunir a la representación de las trabajadoras y trabajadores y crear un registro retributivo. En junio, aprobó un Plan sin registro, sin auditoría retributiva, sin abordar los acosos sexuales, en definitiva, Sin Plan. En noviembre, vuelve a ignorar nuestro requerimiento para reunir el CGE y poner en marcha el registro retributivo.
Basta de violencias machistas. Basta de violencia económica. En el SFF-CGT, seguiremos organizándonos contra las violencias machistas, en todos los ámbitos y con todos los instrumentos a nuestro alcance, entre ellos los RD 901/2020 y 902/2020.
POR TI, POR TOD@S. ÚNETE A CGT.
Comunicado Anexo 1
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