Comunicados
RENFE | 87
23/10/2025
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PLAN DE EMPLEO Y NUEVA NORMA DE MOVILIDAD Hoy, 23 de octubre, hemos dado continuación a la negociación de la Mesa Técnica de Personal del IV Convenio Colectivo del Grupo Renfe, abordando el Protocolo LGTBI, el Plan de Empleo y la Nueva Normativa de Movilidad
PROTOCOLO LGTBI
La empresa ha presentado un borrador del protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI. Valoramos positivamente que la dirección muestre sensibilidad y compromiso con la concienciación en materia de diversidad y respeto dentro de la empresa. No obstante, tras un primer análisis, detectamos que el documento está lejos de cumplir con lo establecido en el Real Decreto 1026/2024. Faltan medidas concretas que prevengan la discriminación y garanticen los derechos de las personas LGTBI, más allá de las buenas intenciones expresadas.
PLAN DE EMPLEO
La dirección ha presentado un documento en el que expone la necesidad de realizar cambios sustanciales en varios ámbitos: salidas de personal, nuevos ingresos y movilidad geográfica y funcional. En cuanto al Plan de Empleo vigente desde 2016, es evidente que ha cumplido los objetivos que buscaban la empresa y sindicatos de siempre: renovar la plantilla, facilitando la salida de personal con condiciones económicas aceptables, sustituyéndolos por nuevas incorporaciones en categorías de ingreso (estas últimas eliminadas tras el acuerdo alcanzado en la Comisión Negociadora de junio de 2024).
Desde el SFF-CGT consideramos fundamental mantener la vigilancia sobre el desarrollo de este nuevo proyecto. Es vital que el relevo generacional se realice con empleos dignos, estables y sin discriminación salarial. No podemos permitir que se destruyan puestos de trabajo ni que se repitan situaciones del pasado, cuando durante años no se incorporó personal nuevo. El SFF-CGT prioriza que estos principios básicos se cumplan plenamente.
NUEVA NORMATIVA DE MOVILIDAD
Otro aspecto relevante del borrador presentado por la dirección es la intención de modificar de forma sustancial la normativa de movilidades internas. Aunque aún no se han concretado los detalles, el objetivo declarado es hacer los procesos más ágiles y flexibles. Ante las supuestas intenciones de la empresa de agilizar y dar mayor continuidad a las movilidades, nos ha parecido perfecto para recordarles nuestra intención histórica de abolir el 14.6 y por ende las permanencias en general y nuestra disposición a debatir posibles cambios, siempre que se garanticen concursos continuos, con normas claras, transparentes, que faciliten tanto la movilidad geográfica como la promoción profesional de las personas trabajadoras del Grupo Renfe.
  COMUNICADO Anexo 
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 RENFE 22/10/2025 | 86
ALARGANDO LA NEGOCIACIÓN HASTA LA EXTENUACIÓN | ADIF 20/10/2025 | 85
ESTE AÑO MÁS DE UN@ NO SE COME LAS UVAS |
Jurídica
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Convenios SERVEO | 18/11/2024 | |
I Convenio Colectivo
entre la empresa Serveo servicios, Sau y las personas trabajadoras adscritas a los servicios de restauración y atención a bordo de los trenes y logística para los trenes de transporte ferroviario de viajeros
BOE, número 222, viernes 13 de septiembre 2024 | | LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE | | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalización del sector ferroviario. | | CGT | 18/07/2015 | |
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RENFE COMISIÓN DE IGUALDAD Y PROTOCOLO DE ACOSO | 59 2024-06-20 |
| | COMUNICADO Anexo 1 Anexo 2
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Ayer día 19 de junio de 2024 a las 11:00h. ha tenido lugar la reunión de seguimiento de la Comisión de Igualdad. En ella se han expuesto los datos de la encuesta del compromiso con la organización lanzada a finales del año pasado respecto a cómo se sienten las personas trabajadoras en temas de igualdad, enfocándose sobre todo en cinco cuestiones:
1. Las mujeres tienen igualdad de oportunidades para promocionar o desarrollarse profesionalmente.
2. En Renfe hay igualdad de condiciones en el puesto de trabajo independientemente del género.
3. En Renfe se utiliza el lenguaje inclusivo o se evita la utilización del lenguaje sexista.
4. Las personas que se acogen a medidas temporales de conciliación tienen las mismas oportunidades de promoción y desarrollo profesional que el resto.
5. Renfe fomenta una cultura inclusiva entre su plantilla.
El promedio en las 5 peguntas de igualdad fue de un 7,8 una nota bastante alta. De la totalidad de la plantilla de la empresa, participaron 967 de 2979 mujeres suponiendo un 33% y 2234 de 11000 hombres suponiendo un 19,2%.
Respecto a la que se hizo en el 2021, la percepción de igualdad entre toda la plantilla, ha mejorado.
Hay que tener en cuenta que hablamos de la percepción de una parte de la plantilla sobre las políticas de Igualdad en Renfe, sin embargo, estos datos chocan con la realidad sobre todo en dos cuestiones: la igualdad de oportunidades y las medidas de conciliación.
En la primera y teniendo además en cuenta los datos del registro retributivo, hay una clara discrepancia entre la realidad y la percepción de las personas trabajadoras sobre la igualdad de oportunidades para promocionar, sobre todo en los puestos de alta dirección y/o puestos directivos o de gestión, que son ocupados en su gran mayoría por hombres.
En la cuarta, nuestra experiencia como organización sindical nos dice que un gran número de personas en sus respectivas plantillas tienen muchos problemas para que se les conceda la conciliación. También recordamos que hasta hace no mucho tiempo, en las convocatorias se especificaba que las personas con reducción de jornada no podían optar a la promoción interna, algo claramente discriminatorio, por ello se tuvo que eliminar. Sin embargo creemos que esta política, aunque no se plasme por escrito, se sigue realizando de forma subyacente y “se ve con malos ojos”.
Por ello, hemos creído necesario lanzar una encuesta con exactamente la misma batería de 5 preguntas que han elaborado en Renfe para la que os pedimos vuestra participación.
En otro orden de cosas, se ha aportado el análisis de las acciones recogidas en el II Plan de Igualdad que van hasta mayo de 2024. Es reseñable el ligero aumento en el porcentaje de personas que reciben formación tras reincorporarse de una excedencia. Hemos trasladado que nos gustaría saber por qué no la recibe el 100% ya que entendemos que, aunque no se tratase de un puesto que exija renovar habilitaciones, el hecho de haber estado de excedencia implica la desconexión laboral por no hablar de las actualizaciones en los procesos internos de la empresa que la persona trabajadora desconoce por completo en el momento de su incorporación. Nos indican que toman nota pero que quizá sea una cuestión que debe aclarar la Comisión de Formación, por lo que cuando convoquen la reunión les volveremos a plantear este tema entre otros.
Por último se entregan las solicitudes de apertura de Protocolo para la Prevención y el Tratamiento de los casos de Acoso sexual, Acoso por razón de sexo y Acoso moral que están abiertos y, siguiendo esta línea, quedamos pendientes de convocatoria donde negociar la actualización del presente Protocolo a la espera de que las organizaciones mayoritarias entreguen sus propuestas (deberían haberlo hecho antes de la celebración de la Comisión de Igualdad).
Desde SFF-CGT nos tomamos muy en serio no solo la Igualdad, sino la más que necesaria actualización de un Protocolo para la Prevención y el Tratamiento de los casos de Acoso sexual, Acoso por razón de sexo y Acoso moral que lleva sin renovarse desde el año 2009. No somos una de las organizaciones mayoritarias, no contamos con tantos medios ni personales ni materiales como otras organizaciones y aún con todo, somos la que más se implica para que todas y todos tengamos las mismas oportunidades laborales y los mismos derechos de promoción interna además de preocuparnos por la escasa información y sensibilización en temas de acoso que existe a día de hoy en nuestra empresa.
El entorno de trabajo tiene que ser un lugar seguro y respetuoso por lo que es necesario tomar medidas preventivas y eficaces que permitan identificar lenguaje, acciones, comportamientos y actitudes que menoscaban la integridad y dignidad de las personas además de medidas sancionadoras más duras a quienes cometen este tipo de violencias contra sus propias compañeras y compañeros de trabajo propiciando así un entorno de trabajo intimidante, denigrante y humillante.
Estamos elaborando un SFF-CGT Informa que recopila preguntas clave e información clara sobre los diferentes tipos de acoso y formas de violencia. También os facilitamos la propuesta que hemos presentado a la empresa para actualizar el Protocolo y que, como ya os comentamos, se debatirá en próximas reuniones.
SFF-CGT SE IMPLICA CON LA IGUALDAD EFECTIVA Y LAS DIFERENTES VIOLENCIAS EN EL TRABAJO
Comunicado Anexo 1 Anexo 2
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Anexo
Anexo 1
Anexo 2