Comunicados
RENFE | 70
11/09/2025
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LXS TRABAJADORXS DE RENFE PODRÁN PARTICIPAR EN LA CONVOCATORIA DE PLAZAS DE ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN CON PREFERENCIA A LOS INGRESOS Ayer fue un día duro para el Grupo Renfe. Se celebró la vista en la Audiencia Nacional por las medidas cautelares solicitadas por el SFF-CGT sobre el Conflicto Colectivo que interpusimos ante el atropello cometido por la Dirección de la Empresa y que negaba el ofrecimiento previo de las vacantes previstas para la Oferta de Empleo Público que para este colectivo fue puesta en marcha con la conformidad de UGT, CCOO y SEMAF.
En este acto llegamos a un acuerdo con la empresa en el que se estableció por escrito el compromiso de cumplimiento de la Normativa Laboral en la pretensión objeto de la demanda, que no era otro que el de velar por los derechos de la plantilla que ostenta preferencia ante los futuros ingresos respecto a las vacantes que se pretendan ofertar de forma externa.
Este acuerdo permite, siempre que se cumplan los requisitos que requieren los puestos, la participación a aquellas personas que lo habían solicitado y se les había denegado o ignorado y a todas aquellas que, viendo que los requisitos de la OPE establecían su exclusión por tener una relación laboral con Renfe, ni siquiera lo habían intentado. Por tanto, una vez se publiquen las vacantes a cubrir, estas se podrán solicitar de forma preferente a los ingresos, solicitud que la empresa deberá tener en cuenta adjudicando la que corresponda, siempre que se cumplan y acrediten los requisitos atendiendo a la ordenación de preferencia establecida en convenio y sin precisar examen.
El acuerdo ante la Audiencia Nacional tiene valor de sentencia, lo que obliga a la empresa a su cumplimiento, habiéndonos reservado el derecho de retomar las acciones jurídicas si la empresa no lo respeta. Así mismo, se abre la posibilidad para que de forma individual, si se produce alguna lesión de este derecho, también se pueda actuar en los Juzgados de lo Social.
Tenemos que felicitarnos por este logro, aunque insistimos en lamentar los continuos atropellos de derechos que la Dirección, ayudados en múltiples ocasiones por los sindicatos mayoritarios, ejercen contra la propia plantilla y que obligan a iniciar procedimientos jurídicos que podríamos ahorrarnos.
Desde el SFF-CGT no vamos a dejar de luchar porque se cumpla la normativa laboral existente, y que por tanto se protejan y ejerzan los derechos reconocidos a la plantilla, siendo los procesos de movilidad uno de los temas más importantes que suscita mucho desasosiego a todas las personas trabajadoras.
Conocemos nuestros derechos y los defendemos, por eso NO FIRMAMOS cualquier documento que Renfe nos ponga sobre la mesa. Afiliarse al SFF-CGT es garantía de éxito y protección.
  COMUNICADO Anexo 
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 RENFE 11/09/2025 | 69
ATL Y BRIGADA DE SOCORRO: NUEVA DENOMINACIÓN | RENFE 09/09/2025 | 68
EN EL IV CONVENIO COLECTIVO, CON PRISA Y CON PAUSA |
Jurídica
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Convenios SERVEO | 18/11/2024 | |
I Convenio Colectivo
entre la empresa Serveo servicios, Sau y las personas trabajadoras adscritas a los servicios de restauración y atención a bordo de los trenes y logística para los trenes de transporte ferroviario de viajeros
BOE, número 222, viernes 13 de septiembre 2024 | | LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE | | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalización del sector ferroviario. | | CGT | 18/07/2015 | |
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SECTOR ACOSO LABORAL: LOS Y LAS FERROVIARIAS DEBEMOS SABER RECONOCERLO | 59 2023-04-24 |
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ACOSO LABORAL: LOS Y LAS FERROVIARIAS DEBEMOS SABER RECONOCERLO
Renfe, Adif y Logirail, las empresas públicas del sector ferroviario, tienen en vigor distintos protocolos de actuación frente al acoso laboral. Estos protocolos responden a la obligación de las empresas de evitar los riesgos laborales y, cuando no es posible, combatirlos.
La incidencia del acoso laboral es mayor de lo que pensamos: cerca del 15% de la población laboral declara haber sido víctima de violencia, hostigamiento o acoso en el trabajo y alrededor del 70% declara haber sido testigo de una situación de acoso laboral.
Es decir, el acoso laboral, o mobbing, se extiende a todas las empresas. Pero a veces resulta difícil de identificar, pues son muy diversas sus características. Y las personas acosadoras pueden estar en cualquier nivel jerárquico (superior, inferior o compañeras de trabajo). Por ello, es fundamental que conozcamos la definición y las características del acoso. El INSST (Nota Técnica de Prevención 854) define el acoso laboral o acoso psicológico como la “exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud”.
Para que exista acoso, en general son claves las condiciones de frecuencia y de prolongación en el tiempo (no es así en el caso de aislamiento o cambio de puesto injustificado). Se sustenta en la vulnerabilidad de la víctima, producto de la asimetría de poder con la persona acosadora, aunque no sea necesariamente formal o jerárquica, pues puede ser informal, motivada por la asimetría de antigüedad, de formación, de relaciones sociales en la empresa, etc.
Producto de esta vulnerabilidad, a la persona acosada se le intenta desconcertar, culpabilizar y responsabilizar de la situación. Dejarle inmóvil o en un mar de dudas, y así, de forma sibilina avanzar en el acoso. Las víctimas de acoso laboral pueden sufrir trastornos psicológicos como ansiedad, depresión, estrés..., provocando desánimo a título personal y profesional. Sin duda, el malestar en la victima va en aumento en función del tiempo que perdure el acoso.
Tipologías del acoso
La diversidad de los tipos de acoso hace que resulten inadvertidos o se vean como algo “normal”. Además, las personas acosadoras actúan normalmente de forma sutil y silenciosa, aparentando gestos amables y simpatía, para ganarse la confianza del resto y evitando descubrirse, lo que lleva a que en cada ámbito laboral los ataques se amolden a su particularidad.
Dada la variedad de las características del acoso, pueden establecerse distintas tipologías:
Según la posición jerárquica
I. Acoso horizontal: víctima y victimario se encuentran en el mismo nivel profesional.
II. Acoso vertical: la persona acosadora se encuentra en un nivel profesional distinto a la víctima. Hay dos subtipos: ascendente y descendente, o abuso de poder.
Según el objetivo
I. Acoso estratégico: el acoso busca beneficiar a la empresa (por ejemplo, una baja voluntaria de la víctima ahorra una indemnización por despido).
II. Acoso de dirección o gestión: el acoso se produce desde la dirección, para castigar a una persona trabajadora o como instrumento para aumentar la productividad del equipo.
III. Acoso disciplinario: es un acoso que busca disciplinar a la víctima y, de esta manera, advertir al resto de la plantilla. Este acoso también busca poner trabas a los derechos laborales relativos a incapacidades temporales, embarazos de las trabajadoras y el ejercicio de los derechos de corresponsabilidad.
IV. Acoso perverso: la persona acosadora no busca ningún fin. Su carácter le lleva a generar una situación de abuso sostenido contra la víctima. Además, logra camuflarlo ante el resto de personas mostrando una personalidad atractiva.
Las situaciones descritas son más frecuentes de lo que creemos. Por ello es necesario aprender a reconocerlas, identificarlas y dejar en evidencia a las personas acosadoras.
El acoso laboral es un riesgo que, como tal, debe ser abordado desde la prevención de riesgos laborales, con medidas organizativas que eviten conductas contra la integridad y dignidad de las personas trabajadoras. Desde CGT, creemos que es fundamental que las personas trabajadoras conozcamos la definición y formas de acoso, para que podamos identificar estas situaciones. El acoso, como se ha dicho, se agrava con el tiempo, tanto en sus manifestaciones como en los daños que produce en las víctimas, por lo que es fundamental cortarlo en un estadio temprano.
Sin embargo, el acoso no puede medirse por sus consecuencias en las personas acosadas, pues el daño es relativo, ya que no todo el mundo dispone de las mismas herramientas o recursos. Tampoco puede depender de la valoración de testigos, pues la reacción de quienes presencian las conductas de acoso también varía y pueden implicarse en la resolución, tomar partida por una u otra parte, adoptar una postura indiferente, etc. Debemos utilizar herramientas objetivas para combatir el problema.
Actuaciones ante el acoso
La denuncia laboral se inicia en Adif, Renfe y Logirail a través de los distintos protocolos de actuación frente al acoso. La víctima tiene otros recursos, siempre compatibles, como la denuncia ante la Inspección de Trabajo, el Procedimiento Ordinario Laboral (Ley 36/2011) y Procedimiento Ordinario por Daños y Perjuicios (si el acoso laboral ha cesado).
Crear un registro de las conductas sufridas ayuda a definirlas. En este sentido, el INSST desarrolló un “Diario de Incidentes”, que permite reconocer y evaluar las conductas de acoso. Facilita un registro, un listado de las acciones y reacciones y una escala numérica en función de la gravedad, que permiten a la víctima valorar la situación. Os facilitamos un código QR con enlace a un Diario de Incidentes, desarrollado por la CGT de Madrid, Castilla – La Mancha y Extremadura.
Si te reconoces en algún tipo de acoso o conoces algún caso, contacta con la representación de los y las trabajadoras para recibir más información y, sobre todo, ayuda.
El acoso es un delito recogido en el Código Penal (art. 173.1), no seas cómplice y apoya a la víctima.
Comunicado
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Anexo