Comunicados
RENFE | 69 12/09/2024
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EL SIMULACRO DEL REGISTRO RETRIBUTIVO El pasado 7 de febrero se creó dentro de la Comisión de Igualdad un grupo de trabajo para la elaboración del Registro Retributivo. Desde entonces se han venido celebrando reuniones en donde Renfe nos ha mostrado la herramienta que están utilizando para poder elaborarlo, la aplicación Power BI.
El comienzo ya no ha sido el correcto, pues nos han obligado a firmar un compromiso de confidencialidad para poder asistir a dichas reuniones cuando el propio ET establece el deber de sigilo en su artículo 65, un precepto inaceptable. Renfe está en una dinámica de opacidad total escudándose en la LOPD y en documentos “confidenciales” para impedir el derecho a la información de las personas trabajadoras.
En la reunión convocada el pasado 17 de abril presentamos un informe con nuestras consideraciones respecto a la herramienta de valoración de puestos que ha elaborado la empresa, en donde, para no variar, nos quedamos solas presentando alegaciones. En la reunión del 14 de mayo, pasó exactamente lo mismo.
¿Qué debe reflejar el Registro Retributivo?
Debe incluir los valores medios (media aritmética y mediana) de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales efectivamente percibidos por la plantilla durante el periodo de referencia, desglosados por sexo y distribuidos por grupos y categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Por tanto, no incluye datos individuales.
Además, aunque cualquier disparidad es preocupante, la ley obliga a las empresas a que cuando la diferencia entre sexos sea de un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, esta deba incluir en el Registro una justificación de que la misma responde a motivos no relacionados con el sexo.
¿Qué son los factores y subfactores?
Se trata de una serie de características relacionadas con los puestos de trabajo de una empresa y que ayudan a su correcta valoración descomponiéndolos en condiciones laborales básicas como responsabilidad económica, esfuerzo psicológico, formación, etc. Una vez definidos, se analiza cada puesto en particular para ver en qué medida se presentan los distintos factores asignándoles una puntuación. De esta manera, se pueden comparar puestos de trabajo muy distintos por su naturaleza.
Es indiscutible la importancia de hacer correctamente esta valoración. Tanto en el ET como en el RD 902/2020 se subraya que la empresa debe realizarla correctamente especificando, además de los criterios que se han tenido en cuenta, la puntuación que se le asigna a cada uno de ellos.
Líneas Rojas
En la reunión mantenida el pasado 26 de junio reiteramos nuestra postura. En vez de una valoración conforme a la ley, se han limitado a clasificar los puestos en 4 escalas que ¡SORPRESA! corresponden a PO, MMII, EA o ED. Es incomprensible que se quiera hacer equivalente a una persona Maquinista Jefe de Tren con una que sea Operador Comercial de Entrada N2.
La respuesta que nos dieron fue que, de valorarlo como dice el RD, habría que convocar la Mesa Técnica y cambiar el Desarrollo Profesional. Estamos de acuerdo, este hecho constata que la descripción de puestos, el sistema o estructura retributiva y la clasificación profesional recogida en nuestra normativa no está bien hecha, sin embargo, esto no puede servir de excusa para no cumplir con una norma de mayor rango.
Para elaborar la valoración de puestos de trabajo correctamente se debe aplicar un sistema analítico que garantice el cumplimiento de los criterios legales, pero el Grupo Renfe ha decidido que, como el resultado de hacerla bien puede mostrar las vergüenzas y desigualdades existentes, es mejor no hacerla y agrupar burdamente todas las categorías en cuatro escalas que casualmente coinciden con los grupos profesionales y como tienen el beneplácito del resto de organizaciones sindicales, siguen adelante.
Además, les hemos mencionado el requerimiento de IT de 18 de marzo de 2022 tras nuestra denuncia, en el que se recuerda que todas las personas trabajadoras tienen derecho a acceder al contenido íntegro del Registro Retributivo y que la empresa está obligada a facilitar la información de toda la plantilla, incluyendo al personal directivo y los altos cargos a través de la representación sindical.
Tampoco hemos podido obviar que para las numerosas brechas salariales que existen, la empresa utilice exactamente la misma explicación y factor común cuando no incluir la justificación de diferencia salarial (cuando exista) en el Registro Retributivo supone una infracción grave de la ley. La Auditoría Retributiva (obligatoria para todas las empresas que tengan Plan de Igualdad) implica analizar la situación retributiva de la empresa y establecer un plan de actuación para corregir las posibles desigualdades. Justificar con el mismo copia-pega todas las brechas salariales detectadas, no es analizar en profundidad los datos y mucho menos rendir cuentas de ellas, sino una forma fácil y rápida de quitarme de en medio lo que me incomoda.
Conclusiones
Ayer día 11 de se celebró la reunión más reciente del Grupo de Trabajo en donde la empresa expuso los datos correspondientes al año 2023 para la elaboración del Registro Retributivo. El documento tiene que reflejar unos mínimos tal y como hemos señalado. Estos, son los que obligatoriamente recoge la legislación vigente y que el Grupo Renfe ha decidido obviar deliberadamente.
Como organización sindical y asumiendo la responsabilidad para con nuestras compañeras no vamos a ser cómplices de estos abusos. Llevaremos a cabo todas las acciones necesarias que estén en nuestras manos para que la empresa cumpla con sus obligaciones legales y empresariales referentes al Plan de Igualdad y en concreto al Registro Retributivo.
SFF-CGT, SORORIDAD, HONESTIDAD Y LUCHA
COMUNICADO Anexo Anexo 2
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ADIF 11/09/2024 | 68 EL NUEVO CONVENIO, PASITO A PASITO | ADIF 10/09/2024 | 67 ADIF NO NEGOCIA; ADIF IMPONE |
Jurídica
Convenios LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. | | CONTRATAS FERROVIARIAS | 28/06/2022 | |
Este convenio regulará las relaciones laborales entre las empresas y los trabajadores de empresas de servicios ferroviarios en los distintos sectores |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE | | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalización del sector ferroviario. | | CGT | 18/07/2015 | |
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RENFE CGT, ÚNICO SINDICATO QUE SE ATREVE A DEFENDER EL COLECTIVO DE CONDUCCIÓN | 23 2023-02-10 |
| COMUNICADO
| Leido: 5 veces | A veces parece que en Renfe está todo escrito y que es difícil conseguir cambiar las cosas, pero nada más lejos de la realidad. Es posible cambiar las cosas, pero solo se consigue con esfuerzo constante y acciones continuas.
En CGT nos implicamos con esta tarea diaria y estamos al lado de todos los colectivos, sin discriminar a ninguno. En el Colectivo de Conducción hemos conseguido mejoras significativas como:
● La eliminación de los turnos de sustitución del gráfico (días al libre albedrío de la empresa). Conflicto Colectivo interpuesto por CGT y conciliado con la empresa el 13 de junio de 2019.
● La posibilidad de contar con 4 días de ausencia medica sin baja (llamados días malosos) para toda la plantilla. Sentencia firme de la Audiencia Nacional de 12 de septiembre de 2018 tras demanda de CGT.
● Toma y deje al inicio y finalización del servicio, reconocido en sentencia de la Audiencia Nacional de 25 de mayo de 2021 tras demanda de CGT que permite exigirlos de forma individual.
● Derecho a grafiar 2 días de formación en el desarrollo de los gráficos. Conciliado ante la Audiencia Nacional tras demanda de CGT en fecha 10 de enero de 2023.
● La transparencia en los procesos de movilidad en la empresa, arreglando el desaguisado de la movilidad publicada por la empresa en mayo de 2022 que permitía las peticiones a ciegas sin conocer residencia, ubicación y puesto de trabajo. Acta de conciliación ante la AN de fecha 13 de julio de 2022, que permitió poder modificar las peticiones.
Además, seguimos teniendo pendiente una serie de puntos donde seguir trabajando. Uno de ellos es la figura del maquinista formador, figura a la que nos opusimos y oponemos. Creada en el III Convenio Colectivo, firmado por los mayoritarios y SEMAF (3 meses después todavía pendiente de validación por Hacienda), una figura que ocupará durante un tiempo indeterminado el puesto de formador correspondiente a los MM.II., los cuales verán mermadas sus funciones en este apartado, siendo relegados a otras tareas.
Además de este proceso, no del todo claro, han dejado abierta la posibilidad de intrusismo a personal no suficientemente cualificado ni idóneo para el puesto, basándose en la arbitrariedad o conveniencia de quienes lo reparten: un “regalito” de los mayoritarios a sus más fieles seguidores.
Otro aspecto es la reducción de jornada a 35 horas autorizada para la función pública. En CGT no queremos la reducción en minutos en la jornada diaria, cuestión que no permite una conciliación familiar real. Demandamos que esta reducción se acumule en días efectivos de descanso. De esta manera se fuerza a la empresa a contar con más agentes en el gráfico, fomentando el empleo. Así es como CGT consiguió que fuera en Adif y así mismo es como lo queremos en el grupo Renfe. Si en Adif se pudo, en Renfe se podrá.
La eliminación de la figura del “Becari@”. CGT lleva desde los inicios oponiéndose a esta incomprensible injusticia. No es justo que una persona trabajadora cobre una miseria durante, ahora 7 meses en lugar de 6, y tenga un contrato diferente al resto cuando pertenece a la plantilla y realiza funciones idénticas al resto de compañer@s. A igual trabajo, igual salario: ¿Acaso tiene menos responsabilidades o menos horas de carga de trabajo un@ becari@? En el primer Convenio Colectivo CCOO, UGT, SEMAF Y SF-I avalaron con su firma la creación de esta figura y en el 2023 seguimos sufriéndola con el Preacuerdo del III Convenio Colectivo sobre la mesa.
Otro punto lesivo para los derechos de l@s trabajador@s y firmado en el Preacuerdo de III Convenio Colectivo por CCOO, UGT y SEMAF es el descuento en la prima variable a todos aquell@s que opten a hacer uso del permiso de paternidad o maternidad. Gracias a los firmantes est@s compañer@s verán afectadas su retribución por el simple hecho de ejercer su derecho a ser padres o madres.
En la pandemia vivimos meses de incertidumbre y tensión debido a la cuantía que recibiríamos en concepto de prima variable debido al método de cálculo que se utiliza en la actualidad. Actualmente está fijado en un 83% de fijo y cuando acaba el año se calcula el resto. Desde CGT apostamos por subir hasta el 90% de fijo, para evitar pérdidas de poder adquisitivo por circunstancias especiales ajenas a la plantilla.
Por todo ello CGT no ha sido firmante del Preacuerdo del Convenio Colectivo que han firmado CCOO, UGT Y SEMAF por considerarlo muy perjudicial para todos los colectivos, incluido el colectivo de conducción por mucho que otros intenten venderlo como la panacea, siguiendo incluso intentando incidir en puntos para el colectivo con los que no estamos en absoluto de acuerdo como el Maquinista Formador o la ampliación de un mes más en la condición de becari@s.
Por ello, seguiremos siendo el único sindicato que se atreve a defender el colectivo de conducción, luchando por mejorar las condiciones laborales, resolviendo dudas, informando a través de nuestras delegadas y delegados y siendo el apoyo necesario ante posibles reclamaciones o litigios, convirtiéndonos en el respaldo legal y profesional de cara a la empresa.
Comunicado
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