Comunicados
ADIF | 57
27/06/2025
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TODO LO QUE QUERÍAS SABER (Y NO ACABABAS DE ENTENDER) SOBRE LA ORDENACIÓN PROFESIONAL ¿POR QUÉ ES VITAL UNA NUEVA ORDENACIÓN PROFESIONAL? TODO LO QUE QUERÍAS SABER (Y NO ACABABAS DE ENTENDER) SOBRE LA ORDENACIÓN PROFESIONAL
¿POR QUÉ ES VITAL UNA NUEVA ORDENACIÓN PROFESIONAL?
Porque el sector ferroviario ha sufrido una transformación brutal en los últimos años y es necesario redefinir las funciones de cada persona trabajadora para que la empresa no aplique sus nuevos modelos productivos abusando de la buena fe de la gente (sobre todo de la de nuevo ingreso).
¿CUÁL ES EL OBJETIVO DE NEGOCIAR UNA ORDENACIÓN PROFESIONAL?
El objetivo es simplificar categorías, funciones y salarios. La ordenación hará más claras nuestras obligaciones y más justas las nóminas. Se trata de subir el salario base (que es muy bajo) y completarlo con un complemento de puesto y una mínima variable, de tal forma que nuestro salario sea más o menos estable y no dependa de cuestiones como la disponibilidad, la asignación de tareas por parte de una jefa o un jefe u otras.
Ese es nuestro objetivo, pero hay que tener claro que la intención de la empresa con esta ordenación es obtener más flexibilidad de las personas trabajadoras. Por eso debemos estar alerta.
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE QUE HAYA UNA FINANCIACIÓN POR PARTE DE HACIENDA?
La ordenación va a requerir sí o sí una partida presupuestaria, ya que el sistema retributivo cambiará. Por ejemplo, hay que remunerar condiciones que ahora hacemos gratis: turnicidad, festividad, conducciones, etc.
Hasta ahora la empresa lo ha tenido claro, pero ya ha empezado a insinuar que no se trata tanto de incrementar la partida como de repartir bien lo que hay. Ojo con este cambio de rumbo.
¿QUÉ SON LAS ÁREAS DE ACTIVIDAD Y LAS ÁREAS FUNCIONALES?
Las áreas de actividad engloban los distintos tipos de actividad que se desarrollan en Adif. La empresa propone englobarlas en dos: específicas (infraestructura, circulación y servicios al cliente) y comunes (gestión, jurídica…).
Las áreas de actividad a su vez se dividen en áreas funcionales. Por ejemplo, el área de actividad de servicios al cliente se divide en dos áreas funcionales: Estaciones de Viajer@s y Servicios Logísticos.
¿QUÉ SON LOS GRUPOS Y SUBGRUPOS?
La nueva ordenación profesional ordena la plantilla en grupos profesionales ordenados jerárquicamente. La propuesta de la empresa es hacer 3 grupos: grupo de Operaciones (el anterior “Personal Operativo”), grupo de Mando Intermedio y Cuadro Técnico y grupo de Estructura de Apoyo.
La empresa ha introducido el concepto de “subgrupo”, en principio para referirse al cruce entre área de actividad y grupo profesional (por ejemplo, cuadro técnico de jurídica).
También pretende establecer una división en el grupo de operaciones (personal operador jefe y personal operador).
¿A QUÉ SE REFIERE LA EMPRESA CON “DESARROLLO PROFESIONAL HORIZONTAL”?
La empresa la define como una forma de carrera profesional en la que las personas trabajadoras, sin necesidad de ascender, se forman y adquieren más productividad (lo que podría también terminar acarreado un incremento de funciones), viéndose recompensadas con un aumento salarial.
Nos preocupa que sea una forma encubierta de fomentar distintos niveles salariales dentro de los grupos y subgrupos y entre quienes realizan el mismo trabajo. Necesitamos más información sobre el modelo que se nos propone, pero nos hace encender las alarmas.
¿POR QUÉ EL SFF-CGT MIRA CON RECELO LOS NIVELES Y SUBGRUPOS QUE LA EMPRESA QUIERE APLICAR DENTRO
DE CADA SUBGRUPO?
Entendemos que al establecer distintos niveles dentro de un mismo subgrupo la empresa pretende crear diferentes niveles salariales para funciones prácticamente idénticas (por ejemplo, personal montador y personal montador especialista). Desde el SFF-CGT entendemos que la gente que pertenece al mismo grupo debe percibir el mismo sueldo (igual trabajo, igual salario).
Esta estructura podría entorpecer la movilidad y la salida del subgrupo, así como establecer el marco propicio para mantener o extender las categorías de entrada, categorías que rechazamos rotundamente.
¿A QUÉ TENEMOS QUE ESTAR MUY ATENT@S?
En principio lo que ha presentado la empresa hasta ahora es el marco de una foto en la que todavía no se ve la imagen interior. Lo importante es cómo se va a articular toda la ordenación dentro de esa estructura. Y ahí no nos da apenas información.
Comenzamos a sospechar (y mucho) del concepto de “carrera horizontal”. Puede que quieran usarla para establecer niveles dentro de cada subgrupo y penalizar tanto la movilidad dentro de la empresa como establecer diferencias salariales entre las personas trabajadoras de un mismo subgrupo.
La empresa, además, ha empezado a dejar caer algunas ideas que no nos gustan, como la de hacer las conducciones y las disponibilidades obligatorias, asumir sin negociar los SIC+, interponer denuncias en nombre de Adif o seguir sin regular en detalle las funciones de la Estructura de Apoyo, entre otras.
En definitiva, nos encontramos ante un momento crucial que puede cambiar nuestro futuro laboral, para bien o para mal. Desde el SFF-CGT vamos a luchar con todas nuestras fuerzas para que esta ordenación profesional suponga una mejora sustancial de nuestras condiciones laborales. Estamos vigilantes ante las maniobras de la empresa y no permitiremos que se dé ningún paso atrás.
  COMUNICADO Anexo Anexo 2 
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 SECTOR 24/06/2025 | 56
NUEVO SECRETARIADO PERMANENTE DEL SFF-CGT | RENFE 18/06/2025 | 55
EL SFF-CGT SE ADHIERE AL ACUERDO DEL DESARROLLO DE LOS CGO |
Jurídica
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Convenios SERVEO | 18/11/2024 | |
I Convenio Colectivo
entre la empresa Serveo servicios, Sau y las personas trabajadoras adscritas a los servicios de restauración y atención a bordo de los trenes y logística para los trenes de transporte ferroviario de viajeros
BOE, número 222, viernes 13 de septiembre 2024 | | LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE | | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalización del sector ferroviario. | | CGT | 18/07/2015 | |
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ADIF COMPENSACIÓN O MOVILIZACIÓN | 161 2022-12-05 |
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Llevamos años sufriendo, todas las personas trabajadoras de Adif, un aumento de productividad debido a la falta de personal. Un menor número de personas sacan adelante el mismo o incluso un mayor trabajo: aumentan el área de influencia de las bases de mantenimiento, incremento de las líneas de Ave, mayor número de circulaciones o la entrada de nuevos operadores con la liberalización del transporte ferroviario, son algunos de los ejemplos.
Una falta de previsión por parte de la Dirección de la empresa, en el ingreso y la formación necesaria para la incorporación del personal de nuevo ingreso cuya solución ha tenido que pasar por aumentar aún más la carga de trabajo de la plantilla. Desde CGT somos conscientes que nunca se ha compensado a los trabajadores y trabajadoras de ADIF por ello, y mientras se sigue disminuyendo y perdiendo masa salarial.
Los trabajadores y trabajadoras de ADIF para sacar cada día el servicio han tenido que hacer esfuerzos importantes, asumir riesgos considerables, incluso renunciar a beneficios normativos, renunciar a descansos, ver como aumentan día a día los errores, llegando por ello a situaciones que han afectado en muchos casos a su salud llevándolos, incluso, a situaciones de incapacidad temporal.
Además, las personas trabajadoras de Adif ven mermado su derecho a la promoción profesional a causa del desactualizado sistema retributivo, que provoca, en determinadas categorías, que la promoción, con su consiguiente aumento de responsabilidad y cualificación para la trabajadora no sea correspondida con una realidad salarial adecuada a la nueva situación
Por estos motivos nos hemos dirigido a la Presidenta y a la Dirección de la empresa solicitando que se convoque un Comité General de Empresa para tratar las propuestas que desde CGT les hemos trasladado:
• Adaptar el sistema de primas y variables al momento actual y con criterios que posibiliten compensar el aumento de cargas de trabajo y la falta de personal de forma temporal.
• Establecer un complemento, independiente del resto de complementos de puesto, que permita retribuir la capacitación y la experiencia profesional de los trabajadores y trabajadoras que con su desempeño favorecen la transformación digital y la del sector y el traspaso de conocimiento crítico para responder a la movilidad del futuro, en concordancia con la hoja de ruta marcada en el Plan Estratégico 2030.
• Para evitar la pérdida de masa salarial proponemos crear un complemento de productividad cuya dotación global estimada será la diferencia de la masa salarial aprobada para cada año y lo gastado realmente, excepto dietas y los costos de la cotización de la seguridad social. Podrá dotarse este complemento, además, con otros ahorros que pudieran producirse.
Este complemento beneficiará a todas las personas trabajadoras sujetas al Convenio de Adif Y Adif AV independientemente de la fecha de su incorporación con una distribución lineal. En cualquier caso, este complemento de productividad tendrá una cuantía mínima equivalente al 5% de la masa salarial autorizada para cada ejercicio.
El complemento de productividad se calculará y abonará semestralmente mientras no se cubran las necesidades de personal de cada uno de los centros de trabajo. Y se hará coincidir con las pagas de productividad existentes.
• Cumplir con el derecho a la promoción profesional de las personas trabajadoras de Adif y con su principio efectivo de que “el mero reconocimiento de una categoría profesional superior lleva aparejada ineludiblemente la correspondiente adecuación del salario a la nueva clasificación”
• Aplicar, subsidiariamente y mientras no se alcancen acuerdos generales, mejoras coherentes con las nuevas categorías en la determinación de los complementos variables, en aplicación del artículo 18.4 del XIV Convenio Colectivo de Adif:
Con respecto al acceso a la categoría de Mando Intermedio y Cuadro, se establece que cuando la cobertura de un puesto de Mando Intermedio se produzca por un trabajador procedente de una categoría operativa correspondiente a la rama del puesto al que se accede, y la amplitud de las bandas salariales definidas no permita la fijación de un salario coherente con las retribuciones anteriores del trabajador, la empresa podrá ampliar dichas bandas, solamente para estos casos, hasta un máximo del 25%.
Si este intento de negociación resulta infructuoso, la afiliación de CGT decidirá los mecanismos para continuar la lucha por la mejora de nuestras condiciones laborales.
Por nuestros derechos y poder adquisitivo, nos vemos en la manifestación del 17 de diciembre, a las 11 horas, salida desde la sede de la CEOE.
CGT, SOLIDARIDAD, HONESTIDAD Y TRANSPARENCIA
Comunicado
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POLÍTICA DE PRIVACIDAD
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Anexo
Anexo 2