Comunicados
ADIF | 61 17/07/2025
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ADIF, UNA EMPRESA PUNTERA EN DESIGUALDAD A Adif se le llena la boca diciendo que cada vez ingresamos más mujeres. Que quiere atraer talento femenino. Pero que sigue siendo una empresa masculinizada porque las mujeres no ven atractivo trabajar aquí, sobre todo en algunos puestos. La culpa, por tanto, es de las mujeres. Como siempre, echando balones fuera.
LA EMPRESA EN LA QUE NO SE CONCILIA
La conciliación no es solo asunto de mujeres, aunque desgraciadamente la falta de corresponsabilidad en esta sociedad nos coloca injustamente en la posición de ser las que más la necesitamos.
Hemos asistido con incredulidad al desarrollo de la mesa de Asuntos Sociales del Convenio. A las propuestas que ha presentado el Comité General de Empresa (CGE) para mejorar la conciliación, la igualdad y la corresponsabilidad, la empresa nos ha contestado con una enmienda a casi la totalidad. Ayer, su aportación en materia de nuevos permisos y licencias fue un ofrecimiento a trasponer la ley, sin avanzar en nada más que lo que exige el imperativo legal. NI una sola mejora, como empresa pública, al mínimo legal.
Ni siquiera se atiene a aceptar permisos ya recogidos para personal que trabaja en la Administración General del Estado y sus organismos públicos (Adif es uno de ellos) como poder ausentarse para ir al médico por el tiempo necesario o adaptar tu horario de trabajo si tienes un hijo o hija con discapacidad. Ya ni hablemos de concreción de jornada o de mejorar ciertos permisos para atender asuntos familiares. Todo esto, según palabras textuales, “generaría notables dificultades operativas de producción”.
DESPRECIO AL PLAN DE IGUALDAD
¿Pero qué se puede esperar de una empresa que lleva 3 años con el Plan de Igualdad caducado y no es capaz de aprobar con la representación de las personas trabajadoras el III Plan de Igualdad? Ahí la ley ya no es imperativo legal, sino una molestia que le impide dar carpetazo definitivo al Plan y les obliga a seguir negociándolo.
Los datos muestran que hay una brecha salarial entre hombres y mujeres. Esta diferencia se da tanto en Personal Operativo, Mandos Intermedios como en Estructura de Apoyo. Pero la brecha es mayor dentro del Personal Operativo. Variables, horas extra y demás complementos arbitrarios penalizan claramente el salario de las mujeres respecto al de los hombres. Tampoco Adif se moja a la hora de favorecer el ingreso de mujeres. Las cifras hablan por sí solas. Dentro del personal operativo aprueba un 35,88% de mujeres, pero solo acepta la plaza el 21,9%. Mucho tiene que ver el sistema de residencias provisionales y la dispersión geográfica, que, de nuevo, por culpa de la falta de corresponsabilidad nos penaliza. Nosotras nos vemos obligadas a rechazar muchas más plazas que ellos. Curiosa manera de atraer talento femenino.
La buena noticia es que, a pesar de Adif, las mujeres poco a poco vamos avanzando en esta empresa. Pero debemos denunciar la actitud cicatera de la empresa en esta mesa de Asuntos Sociales, ignorando la realidad y las necesidades de toda la plantilla, pero especialmente de las mujeres.
 COMUNICADO Anexo
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 ADIF 09/07/2025 | 60 ¿TE HA TOCADO TU PLAZA EN LA TÓMBOLA DE LA MOVILIDAD? | ADIF 03/07/2025 | 59 EL OSO, DESPUÉS DE INVERNAR, LLEGA A JULIO Y QUIERE DESCANSO ESTIVAL |
Jurídica
Convenios SERVEO | 18/11/2024 | |
I Convenio Colectivo
entre la empresa Serveo servicios, Sau y las personas trabajadoras adscritas a los servicios de restauración y atención a bordo de los trenes y logística para los trenes de transporte ferroviario de viajeros
BOE, número 222, viernes 13 de septiembre 2024 |  | LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE |  | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalización del sector ferroviario. |  | CGT | 18/07/2015 | |
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LOGIRAIL 4ª REUNION CONVENIO LOGIRAIL | 30 2022-03-03 |
| COMUNICADO
 | Leido: 3 veces | Se celebró en el día de ayer la 4ª reunión de la Comisión Negociadora del convenio Logirail, tratándose en la misma lo concerniente a la elaboración de protocolos frente al acoso sexual, laboral y el mobbing.
Los borradores de protocolos fueron remitidos a la representación de los trabajadores (RLT) el día anterior de la reunión que son la adaptación de los establecidos en RENFE, por lo que no hubo capacidad de poder presentar alegaciones ni propuestas para esta reunión y se hará en la próxima.
Desde CGT dejamos claro sobre dichos protocolos que, tomar como modelo el protocolo existente en Renfe es erróneo, porque se firmaron en la primera década del 2000, y porque afortunadamente, la realidad social ha avanzado en este aspecto y porque el propio Grupo Renfe reconoce la necesidad de renovarlos en su II Plan de igualdad. Como organización, entendemos que deben potenciarse los aspectos preventivos de estos procedimientos y asegurar el abordaje desde una perspectiva de prevención de riesgos laborales y de género. Es imprescindible también, que no se establezca un único procedimiento para las conductas de acoso laboral y las de acoso por razón de sexo en el trabajo y acoso sexual, porque son dos realidades distintas, siendo las dos últimas atravesadas en su gran mayoría por la desigualdad de género. Además, el procedimiento de mediación, "informal", debe dotarse de garantías y, sobre todo, ser voluntario.
Con carácter previo, la empresa quiso informar a la RLT de las consecuencias de los últimos cambios en la reforma laboral en lo relativo a las contrataciones (desaparición del contrato de obra y servicio, así como la modificación en el uso de los contratos por circunstancias de la producción) a partir del 30 de marzo del 2022.
En base a lo anterior, el Ministerio de Hacienda ha establecido para todas las empresas y entidades públicas que se ven afectadas, todos aquellos contratos que no tienen un carácter temporal sino estructural, tendrán que adquirir la condición de trabajadores indefinidos, para ello, habría que preparar las bases para una única convocatoria (que incluya en cada empresa pública esas circunstancias) de empleo público, estableciéndose las pautas para dichas convocatorias (exámenes tipo test,40 puntos adicionales por experiencia, psicotécnicos para personal externo…) Además de un procedimiento basado en la igualdad, mérito y capacidad.
Esta circunstancia no afecta al actual personal que ya pasó la última OEP.
En una primera fase la empresa rellenará unas fichas con el tipo de contratación que tienen y cuando les autoricen tendrán que remitir las bases de la convocatoria para remitir a la función pública.
Logirail dispondrá de 2 años para las transformaciones, hasta el 31 de diciembre de 2024 (proceso de estabilización del empleo por parte del sector público).
Los actuales contratos de obra y servicio 2021/2022 “entienden” desde la empresa, que quedarían prorrogados hasta la OEP en la que si la superan, estos se transformarían en indefinidos. Teniéndose que confirmar por parte del Ministerio estas situaciones y los pasos a seguir para adecuar la contratación a la nueva normativa.
Todas estas novedades en la contratación deberán ser plasmadas en el III Convenio colectivo, en lo relativo a contrataciones.
Sobre el 0,9% de subida a tablas que está pendiente, nos informaron que el Ministerio de Hacienda se ha comprometido a dar una respuesta antes de 1 de junio del presente.
Tampoco se habían remitido, tal y como se quedó en la reunión anterior, las diferentes plataformas sindicales ni la masa salarial, comprometiéndose la empresa a remitirlo a la mayor brevedad.
Las partes hemos quedado en enviar nuestras apreciaciones de cara a la próxima reunión que se llevará a cabo el 17 de marzo a las 11.00 h.
Desde CGT queremos mejorar notablemente el actual convenio que, sin lugar a la duda, podemos situar entre los que ofrecen peores condiciones laborales y económicas dentro del sector ferroviario a sus plantillas.
CGT, HONESTIDAD, SEGURIDAD Y TRANSPARENCIA.
Comunicado

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