Comunicados
 
RENFE
47
23/05/2024
RENFE PRETENDE ACATAR LA SENTENCIA QUE GANAMOS SOBRE LOS PERMISOS RETRIBUIDOS CON “PEROS”
 
Tal y como os informamos en el anterior Comunicado 29, la Audiencia Nacional falló, a nuestro favor, en sentencia el 09 de junio de 2021 “el derecho de los trabajadores afectados por el presente conflicto colectivo a que los días de licencia retribuida regulados en los apartados a) b) c) d) y e) de la Cláusula 8 ª del II Convenio Colectivo del GRUPO RENFE que mantiene de aplicación el art 259 de la Normativa Laboral de RENFE sean todos los días de trabajo efectivos laborables para los trabajadores afectados, estos es, excluyendo de su cómputo los días de descanso, festivos no trabajados o días no laborables (excepto vacaciones), con la precisión de que todos los días de la semana, salvo domingo y sábado cuando sea festivo tienen la condición de laborable y demás festivos para quienes tienen jornadas especiales son computables a los efectos de las licencias establecidas en el convenio y condenamos a la empresa demandadas a estar y pasar por la anterior declaración a todos los efectos”.
 
  COMUNICADO   Anexo         
 
 
 
 
RENFE
21/05/2024
46
SIN IDENTIFICACIÓN DE PLAZAS EN LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA DE OCN2 POR FALTA DE ORGANIZACIÓN. UN JUEGO SIN REGLAS.
 
 
IRYO
20/05/2024
45
NO PODEMOS NI DEBEMOS ESPERAR MÁS
 
SECTOR
12/05/2024
44
¡BASTA DE POLITIZAR LAS INFRAESTRUCTURAS FERROVIARIAS!
 
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Jurídica
Convenios
LOGIRAIL
01/01/2024
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras.
CONTRATAS FERROVIARIAS
28/06/2022
Este convenio regulará las relaciones laborales entre las empresas y los trabajadores de empresas de servicios ferroviarios en los distintos sectores
 
Legislación Laboral
CGT
01/03/2014
TEXTO CONSOLIDADO - BOE
CGT
14/12/2007
 
Legislación Ferroviaria
CGT
29/09/2015
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalización del sector ferroviario.
CGT
18/07/2015
 


ADIF
LA COMISIÓN NEGOCIADORA INCORPORA A CONVENIO LOS PROTOCOLOS DE ACOSO LABORAL Y SEXUAL
106
2021-11-22

COMUNICADO             
  
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Hoy se han aprobado, por la Comisión Negociadora del II Convenio Colectivo de Adif, los nuevos protocolos de actuación frente al acoso laboral y frente al acoso sexual, por razón de sexo y por orientación sexual, válidos para esta empresa y para Adif AV.

En el SFF-CGT tenemos claro que todos los acosos son un ejercicio de poder, una de las derivaciones posibles de la propia dinámica laboral. Como tal, se ceban especialmente (pero no solo) en los grupos tradicionalmente discriminados.

Las mujeres sabemos de primera mano la magnitud de las violencias invisibilizadas, normalizadas. Ya lo hemos dicho: este 25N, abrimos los ojos y alzamos la voz todas juntas para decir: ¡¡Basta!! Basta de asesinatos machistas, Basta de violencia vicaria, de violencia económica… en definitiva, Basta de violencia patriarcal. Alzamos la voz, para exigir seguridad, respeto e igualdad, en todos los espacios de nuestras vidas.

El espacio de nuestra empresa, con los nuevos protocolos, es desde hoy un poco más seguro y un poco más respetuoso con las personas víctimas de acoso. Desde CGT, hemos luchado durante la negociación de los nuevos protocolos para que las mejoras fueran mayores, avanzando hacia entornos de trabajo libres de violencia. La empresa y el resto de sindicatos no nos han acompañado. Sin embargo, dados los cambios introducidos y el carácter desfasado de los protocolos hasta hoy vigentes, hemos decidido avalar los nuevos textos.

• El nuevo Protocolo de actuación frente al acoso laboral define este tipo de acoso como “la exposición a conductas de Violencia Psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder –no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos–, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud”.

La definición es prácticamente idéntica a la ya existente, pero en el conjunto del protocolo se ha reforzado la relación entre acoso y salud laboral, integrando los servicios de Prevención de riesgos laborales y dando un cariz más preventivo al conjunto del protocolo.
Además, se han reforzado las garantías para las personas denunciantes y se implantará un buzón anónimo en Laboralia para consultas y asesoramiento sobre acoso laboral.

Por otro lado, por acuerdo del II CC, se incorporan el acoso anónimo y el ciberacoso. Entre nuestras alegaciones no recogidas, destaca la no creación de un órgano paritario, que centralizaría las denuncias por acoso y separaría su tratamiento de la dirección territorial de RR.HH. de las personas afectadas.

• Por su parte, el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo vuelve a definir el acoso sexual como el “comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, desarrollado en el ámbito de organización y dirección de la empresa por quien pertenece a la misma, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”; y el acoso por razón de sexo como el “comportamiento realizado en función del sexo de una persona, desarrollado en el ámbito de la organización y dirección de la empresa por quien pertenece a la misma, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”, incluyendo también “todo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, paternidad o asunción de otros cuidados familiares”.

El protocolo queda pendiente de una actualización en la Mesa de normativa del II CC, para incluir comportamientos tanto verbales como no verbales en la definición de acoso sexual y, sobre todo, una definición de acoso por orientación sexual, identidad, expresión de género y LGTBI, acoso también cubierto por el documento.

Como en el Protocolo de acoso laboral, se incorpora la Subdirección de PRL a todas las fases del procedimiento y aumentan las garantías para las personas denunciantes (además, se toma como principio la no revictimización de la víctima). La unidad tramitadora, o Asesoría confidencial, tendrá composición equilibrada por sexo y formación específica. Se crea además un órgano con participación sindical, pero con un ámbito muy restringido. En cuanto al seguimiento de los casos de acoso y del protocolo mismo, se pierden algunas garantías. Y el buzón anónimo no está incorporado a este protocolo, la empresa solo se ha comprometido a estudiarlo.

En CGT, propusimos, además de la creación de un órgano centralizado y especializado, que este protocolo se extendiera a todos los acosos motivados por la pertenencia a grupos discriminados (mujeres, migrantes, personas con diversidad funcional, etc.) y que se incorporara eficazmente la perspectiva de género, aspectos que no fueron recogidos.

Como sindicato, intentamos construir relaciones libres de dominación, de violencia, de acosos. En la negociación con la empresa, hemos llegado, de momento, hasta aquí. En el resto de ámbitos, seguimos y seguiremos luchando por espacios libres de violencia.

CGT LUCHA POR TUS DERECHOS. ¡ÚNETE!


Comunicado                   
  











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