Comunicados
ADIF | 57
27/06/2025
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TODO LO QUE QUERÍAS SABER (Y NO ACABABAS DE ENTENDER) SOBRE LA ORDENACIÓN PROFESIONAL ¿POR QUÉ ES VITAL UNA NUEVA ORDENACIÓN PROFESIONAL? TODO LO QUE QUERÍAS SABER (Y NO ACABABAS DE ENTENDER) SOBRE LA ORDENACIÓN PROFESIONAL
¿POR QUÉ ES VITAL UNA NUEVA ORDENACIÓN PROFESIONAL?
Porque el sector ferroviario ha sufrido una transformación brutal en los últimos años y es necesario redefinir las funciones de cada persona trabajadora para que la empresa no aplique sus nuevos modelos productivos abusando de la buena fe de la gente (sobre todo de la de nuevo ingreso).
¿CUÁL ES EL OBJETIVO DE NEGOCIAR UNA ORDENACIÓN PROFESIONAL?
El objetivo es simplificar categorías, funciones y salarios. La ordenación hará más claras nuestras obligaciones y más justas las nóminas. Se trata de subir el salario base (que es muy bajo) y completarlo con un complemento de puesto y una mínima variable, de tal forma que nuestro salario sea más o menos estable y no dependa de cuestiones como la disponibilidad, la asignación de tareas por parte de una jefa o un jefe u otras.
Ese es nuestro objetivo, pero hay que tener claro que la intención de la empresa con esta ordenación es obtener más flexibilidad de las personas trabajadoras. Por eso debemos estar alerta.
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE QUE HAYA UNA FINANCIACIÓN POR PARTE DE HACIENDA?
La ordenación va a requerir sí o sí una partida presupuestaria, ya que el sistema retributivo cambiará. Por ejemplo, hay que remunerar condiciones que ahora hacemos gratis: turnicidad, festividad, conducciones, etc.
Hasta ahora la empresa lo ha tenido claro, pero ya ha empezado a insinuar que no se trata tanto de incrementar la partida como de repartir bien lo que hay. Ojo con este cambio de rumbo.
¿QUÉ SON LAS ÁREAS DE ACTIVIDAD Y LAS ÁREAS FUNCIONALES?
Las áreas de actividad engloban los distintos tipos de actividad que se desarrollan en Adif. La empresa propone englobarlas en dos: específicas (infraestructura, circulación y servicios al cliente) y comunes (gestión, jurídica…).
Las áreas de actividad a su vez se dividen en áreas funcionales. Por ejemplo, el área de actividad de servicios al cliente se divide en dos áreas funcionales: Estaciones de Viajer@s y Servicios Logísticos.
¿QUÉ SON LOS GRUPOS Y SUBGRUPOS?
La nueva ordenación profesional ordena la plantilla en grupos profesionales ordenados jerárquicamente. La propuesta de la empresa es hacer 3 grupos: grupo de Operaciones (el anterior “Personal Operativo”), grupo de Mando Intermedio y Cuadro Técnico y grupo de Estructura de Apoyo.
La empresa ha introducido el concepto de “subgrupo”, en principio para referirse al cruce entre área de actividad y grupo profesional (por ejemplo, cuadro técnico de jurídica).
También pretende establecer una división en el grupo de operaciones (personal operador jefe y personal operador).
¿A QUÉ SE REFIERE LA EMPRESA CON “DESARROLLO PROFESIONAL HORIZONTAL”?
La empresa la define como una forma de carrera profesional en la que las personas trabajadoras, sin necesidad de ascender, se forman y adquieren más productividad (lo que podría también terminar acarreado un incremento de funciones), viéndose recompensadas con un aumento salarial.
Nos preocupa que sea una forma encubierta de fomentar distintos niveles salariales dentro de los grupos y subgrupos y entre quienes realizan el mismo trabajo. Necesitamos más información sobre el modelo que se nos propone, pero nos hace encender las alarmas.
¿POR QUÉ EL SFF-CGT MIRA CON RECELO LOS NIVELES Y SUBGRUPOS QUE LA EMPRESA QUIERE APLICAR DENTRO
DE CADA SUBGRUPO?
Entendemos que al establecer distintos niveles dentro de un mismo subgrupo la empresa pretende crear diferentes niveles salariales para funciones prácticamente idénticas (por ejemplo, personal montador y personal montador especialista). Desde el SFF-CGT entendemos que la gente que pertenece al mismo grupo debe percibir el mismo sueldo (igual trabajo, igual salario).
Esta estructura podría entorpecer la movilidad y la salida del subgrupo, así como establecer el marco propicio para mantener o extender las categorías de entrada, categorías que rechazamos rotundamente.
¿A QUÉ TENEMOS QUE ESTAR MUY ATENT@S?
En principio lo que ha presentado la empresa hasta ahora es el marco de una foto en la que todavía no se ve la imagen interior. Lo importante es cómo se va a articular toda la ordenación dentro de esa estructura. Y ahí no nos da apenas información.
Comenzamos a sospechar (y mucho) del concepto de “carrera horizontal”. Puede que quieran usarla para establecer niveles dentro de cada subgrupo y penalizar tanto la movilidad dentro de la empresa como establecer diferencias salariales entre las personas trabajadoras de un mismo subgrupo.
La empresa, además, ha empezado a dejar caer algunas ideas que no nos gustan, como la de hacer las conducciones y las disponibilidades obligatorias, asumir sin negociar los SIC+, interponer denuncias en nombre de Adif o seguir sin regular en detalle las funciones de la Estructura de Apoyo, entre otras.
En definitiva, nos encontramos ante un momento crucial que puede cambiar nuestro futuro laboral, para bien o para mal. Desde el SFF-CGT vamos a luchar con todas nuestras fuerzas para que esta ordenación profesional suponga una mejora sustancial de nuestras condiciones laborales. Estamos vigilantes ante las maniobras de la empresa y no permitiremos que se dé ningún paso atrás.
  COMUNICADO Anexo Anexo 2 
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 SECTOR 24/06/2025 | 56
NUEVO SECRETARIADO PERMANENTE DEL SFF-CGT | RENFE 18/06/2025 | 55
EL SFF-CGT SE ADHIERE AL ACUERDO DEL DESARROLLO DE LOS CGO |
Jurídica
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Convenios SERVEO | 18/11/2024 | |
I Convenio Colectivo
entre la empresa Serveo servicios, Sau y las personas trabajadoras adscritas a los servicios de restauración y atención a bordo de los trenes y logística para los trenes de transporte ferroviario de viajeros
BOE, número 222, viernes 13 de septiembre 2024 | | LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE | | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalización del sector ferroviario. | | CGT | 18/07/2015 | |
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ADIF ¿SIRVE DE ALGO EL PROTOCOLO DE ACOSO DE ADIF? | 38 2021-04-23 |
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ADIF cuenta con un Protocolo de actuación frente al acoso laboral, vigente desde 2016, emanado del I Plan de Igualdad. Dicho Protocolo define los principios de actuación de la empresa, así como los procedimientos de actuación cuando recibe una denuncia por acoso sexual, por razón de sexo o acoso laboral.
En su declaración de principios reflejan la intención de proteger la dignidad y la no discriminación contemplando una serie de medidas eficaces para actuar contra el acoso en cualquiera de sus manifestaciones. Sin embargo, en la última denuncia de acoso laboral, la dirección de ADIF se ha saltado su propio protocolo.
A comienzos de 2021, nuestro compañero Rubén, Técnico de la Gerencia de Bilbao de la Dirección de Patrimonio, comunicó a la dirección de ADIF que entendía que estaba sufriendo acoso laboral y solicitó que se iniciara el protocolo de acoso, lo cual obligaba a ADIF a investigar la denuncia y a no tomar represalias contra él.
La dirección de ADIF recibió la solicitud y acusó recibo de la misma, indicando que se iniciaba el protocolo de acoso. Sin embargo, a los pocos días y, sin haber investigado la denuncia, ADIF despidió a Rubén, argumentando no superar el periodo de prueba.
Es mucha casualidad que, a pocos días de finalizar el periodo de
prueba, sin recibir ninguna sanción ni apercibimiento y, tras tramitar la denuncia por acoso, ADIF decida rescindir el contrato de Rubén.
Para CGT es una clara represalia y por eso seguimos movilizándonos y reclamando la readmisión de Rubén y hasta que nuestro compañero vuelva a su puesto de trabajo.
Al margen de la injusticia de este despido, la actuación de ADIF pone de manifiesto que el protocolo de acoso no está funcionando como debiera y se limita a ser un mero cumplimiento documental sin reflejo real en la defensa de los derechos de las personas trabajadoras.
En la última reunión de la Mesa de Igualdad, CGT puso de manifiesto los errores detectados en el funcionamiento real del procedimiento. Sin embargo, desde la representación de la empresa nos indican que no han recibido ninguna denuncia, a pesar de acusar recibo y, que se trataba una simple “resolución del contrato por no superar el periodo de prueba”.
Cuando la dirección de la empresa miente de esta forma, significa que no tiene argumentos para defender lo indefendible. La realidad es que Rubén inició el protocolo de acoso, y la dirección de ADIF lo incumplió, negándose a investigar la denuncia. Como les debía parecer poco, decidieron despedirle a los pocos días.
Tenemos derecho a preguntarnos si el protocolo de acoso de ADIF y las declaraciones sobre igualdad entre hombres y mujeres sirven para algo más que para que la alta dirección de la empresa pública ferroviaria se promocione a sí misma. Tarde o temprano, con la movilización y la solidaridad, conseguiremos la readmisión de Rubén.
¡RUBÉN READMISIÓN!
Comunicado
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Anexo
Anexo 2