Comunicados
ADIF | 61 28/06/2024
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QUE UN ÁRBOL NO TE TAPE EL BOSQUE: ¡NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO YA! QUE UN ÁRBOL NO TE TAPE EL BOSQUE: ¡NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO YA!
Ayer la empresa nos comunicó que se aplicará el incremento salarial del 2% aprobado por el Gobierno para 2024 a partir de la nómina de julio (con retroactividad desde enero).
Bienvenida sea siempre la pasta, pero no va a distraernos de lo realmente importante: negociar un convenio ambicioso que corrija la gran pérdida de poder adquisitivo de los últimos años y que mejore nuestras condiciones laborales. Lo demás son cantos de sirenas.
RETRASO INJUSTIFICABLE
Seis meses han transcurrido desde que se denunciara el II Convenio, y aunque la ley dice que el plazo máximo para conformar la comisión negociadora es un mes, aquí seguimos, viendo cómo la empresa da largas para no sentarse a negociar.
El 2% de subida salarial que se nos aplica son migajas. Lo que es urgente es subir el salario base. Ahora mismo muchos sueldos en Adif se han quedado ya muy cerca del Salario Mínimo Interprofesional, y la dignidad de los emolumentos depende de variables. Es necesario cambiar el modelo de variables y crear complementos de puesto, de tal manera que nuestro salario no dependa de las circunstancias, sino que sea estable y digno. También es de rigor que tod@s cobremos antigüedad en la empresa.
Necesitamos además que sea una subida lineal, que suba para tod@s, pero más para l@s compañer@s que menos cobran. Y hacer por fin una reclasificación profesional para que se retribuyan las nuevas funciones que realizamos.
No nos vale el mantra de que no hay dinero. Sabemos que para otras empresas públicas sí lo hay. Además, contamos con una masa salarial liberada por todas las jubilaciones de compañer@s que por tantos años de desempeño disfrutaban de unos salarios muy por encima de los que tiene ahora el personal de nuevo ingreso.
PERO NO TODO ES PASTA
El convenio no solo debe mejorar nuestra situación económica. Además, hay que mejorar muchas más cuestiones: la jornada, la transparencia en movilidades y OEP, la igualdad, la salud laboral… Te invitamos a que leas nuestra plataforma reivindicativa para saber por qué vamos a luchar desde SFF-CGT en la negociación. Escanea nuestro QR:
![](imagenes/mas_menos.gif) COMUNICADO Anexo
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![](imagenes/linea_gris.gif) ADIF 26/06/2024 | 60 LA SALUD MENTAL ES COSA DE TOD@S | RENFE 20/06/2024 | 59 COMISIÓN DE IGUALDAD Y PROTOCOLO DE ACOSO |
Jurídica
Convenios LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. | ![](imagenes/linea_gris.gif) | CONTRATAS FERROVIARIAS | 28/06/2022 | |
Este convenio regulará las relaciones laborales entre las empresas y los trabajadores de empresas de servicios ferroviarios en los distintos sectores |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE | ![](imagenes/linea_gris.gif) | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalización del sector ferroviario. | ![](imagenes/linea_gris.gif) | CGT | 18/07/2015 | |
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ADIF CGT EXIGE EL CUMPLIMIENTO DE LOS PERMISOS POR LACTANCIA | 133 2018-11-06 |
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![](imagenes/icono_correo_mini.gif) | Leido: 19 veces | Es una constante que la dirección de ADIF interprete a su antojo los acuerdos alcanzados en cualquier ámbito de la negociación colectiva, obligando a que seamos los trabajadores los que tengamos que recurrir constantemente, a las demandas, denuncias, reclamaciones, etc., para que sean los tribunales los que nos restituyan los derechos que la empresa nos niega.
En esta ocasión nos vamos a referirnos a un aspecto social de primera magnitud por la importancia que tiene para la conciliación y el cuidado de los hijos, y que está recogida con meridiana claridad, tanto en el E.T. (art. 37.4) como en la propia N.L. en su artículo 194. La cláusula 5ª del I Convenio Colectivo de ADIF-ADIF A.V. regula aspectos relativos a la conciliación de la vida, familiar y profesional; entre los cuales se halla el “PERMISO POR LACTANCIA”.
El referido art. 194 de la N.L vigente recoge literalmente que:
“Las trabajadoras tendrán derecho a una reducción de la jornada normal en una hora por lactancia de un hijo menor de doce meses, natural o adoptado, que podrá disfrutar al comienzo o al final de la misma”.
Este permiso podrá ser disfrutado, indistintamente, por el padre o la madre en el caso de que ambos trabajen, siempre que la madre manifieste de manera expresa su decisión de renunciar a este permiso o esté incapacitada para disfrutarlo.
Esta reducción de una hora podrá ser sustituida por un periodo de licencia retribuida de 18 días; siendo en este caso, cuando la empresa “tira” de un argumento restrictivo, aplicando deliberadamente y de manera incorrecta la acumulación. Contando esta acumulación sobre los días naturales y no, sobre los días efectivos de trabajo.
CGT ha iniciado un procedimiento de conflicto colectivo por este tema por entender que la practica utilizada por la empresa no se ajusta a DERECHO, ya que este permiso por lactancia tiene por objetivo, el de reducir la jornada laboral real, otorgando el tiempo que necesita la trabajadora durante la jornada de trabajo, necesidad que no ha lugar ofrecer cuando disfruta sus descansos cíclicos.
En CGT seguimos sin comprender este tipo de negativas, impropias de una empresa que pretende adaptarse a un modelo de empresa del siglo XXI, pero que mantiene actos propios de modelos empresariales del “palo y tentetieso”. Vulnerando además, su propio Código Ético en los apartados 4.7, 4.8, 4.9 y el capítulo 6.
ELIGE CGT, GANAMOS TOD@S
Comunicado
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