Comunicados
RENFE | 69 12/09/2024
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EL SIMULACRO DEL REGISTRO RETRIBUTIVO El pasado 7 de febrero se creó dentro de la Comisión de Igualdad un grupo de trabajo para la elaboración del Registro Retributivo. Desde entonces se han venido celebrando reuniones en donde Renfe nos ha mostrado la herramienta que están utilizando para poder elaborarlo, la aplicación Power BI.
El comienzo ya no ha sido el correcto, pues nos han obligado a firmar un compromiso de confidencialidad para poder asistir a dichas reuniones cuando el propio ET establece el deber de sigilo en su artículo 65, un precepto inaceptable. Renfe está en una dinámica de opacidad total escudándose en la LOPD y en documentos “confidenciales” para impedir el derecho a la información de las personas trabajadoras.
En la reunión convocada el pasado 17 de abril presentamos un informe con nuestras consideraciones respecto a la herramienta de valoración de puestos que ha elaborado la empresa, en donde, para no variar, nos quedamos solas presentando alegaciones. En la reunión del 14 de mayo, pasó exactamente lo mismo.
¿Qué debe reflejar el Registro Retributivo?
Debe incluir los valores medios (media aritmética y mediana) de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales efectivamente percibidos por la plantilla durante el periodo de referencia, desglosados por sexo y distribuidos por grupos y categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Por tanto, no incluye datos individuales.
Además, aunque cualquier disparidad es preocupante, la ley obliga a las empresas a que cuando la diferencia entre sexos sea de un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, esta deba incluir en el Registro una justificación de que la misma responde a motivos no relacionados con el sexo.
¿Qué son los factores y subfactores?
Se trata de una serie de características relacionadas con los puestos de trabajo de una empresa y que ayudan a su correcta valoración descomponiéndolos en condiciones laborales básicas como responsabilidad económica, esfuerzo psicológico, formación, etc. Una vez definidos, se analiza cada puesto en particular para ver en qué medida se presentan los distintos factores asignándoles una puntuación. De esta manera, se pueden comparar puestos de trabajo muy distintos por su naturaleza.
Es indiscutible la importancia de hacer correctamente esta valoración. Tanto en el ET como en el RD 902/2020 se subraya que la empresa debe realizarla correctamente especificando, además de los criterios que se han tenido en cuenta, la puntuación que se le asigna a cada uno de ellos.
Líneas Rojas
En la reunión mantenida el pasado 26 de junio reiteramos nuestra postura. En vez de una valoración conforme a la ley, se han limitado a clasificar los puestos en 4 escalas que ¡SORPRESA! corresponden a PO, MMII, EA o ED. Es incomprensible que se quiera hacer equivalente a una persona Maquinista Jefe de Tren con una que sea Operador Comercial de Entrada N2.
La respuesta que nos dieron fue que, de valorarlo como dice el RD, habría que convocar la Mesa Técnica y cambiar el Desarrollo Profesional. Estamos de acuerdo, este hecho constata que la descripción de puestos, el sistema o estructura retributiva y la clasificación profesional recogida en nuestra normativa no está bien hecha, sin embargo, esto no puede servir de excusa para no cumplir con una norma de mayor rango.
Para elaborar la valoración de puestos de trabajo correctamente se debe aplicar un sistema analítico que garantice el cumplimiento de los criterios legales, pero el Grupo Renfe ha decidido que, como el resultado de hacerla bien puede mostrar las vergüenzas y desigualdades existentes, es mejor no hacerla y agrupar burdamente todas las categorías en cuatro escalas que casualmente coinciden con los grupos profesionales y como tienen el beneplácito del resto de organizaciones sindicales, siguen adelante.
Además, les hemos mencionado el requerimiento de IT de 18 de marzo de 2022 tras nuestra denuncia, en el que se recuerda que todas las personas trabajadoras tienen derecho a acceder al contenido íntegro del Registro Retributivo y que la empresa está obligada a facilitar la información de toda la plantilla, incluyendo al personal directivo y los altos cargos a través de la representación sindical.
Tampoco hemos podido obviar que para las numerosas brechas salariales que existen, la empresa utilice exactamente la misma explicación y factor común cuando no incluir la justificación de diferencia salarial (cuando exista) en el Registro Retributivo supone una infracción grave de la ley. La Auditoría Retributiva (obligatoria para todas las empresas que tengan Plan de Igualdad) implica analizar la situación retributiva de la empresa y establecer un plan de actuación para corregir las posibles desigualdades. Justificar con el mismo copia-pega todas las brechas salariales detectadas, no es analizar en profundidad los datos y mucho menos rendir cuentas de ellas, sino una forma fácil y rápida de quitarme de en medio lo que me incomoda.
Conclusiones
Ayer día 11 de se celebró la reunión más reciente del Grupo de Trabajo en donde la empresa expuso los datos correspondientes al año 2023 para la elaboración del Registro Retributivo. El documento tiene que reflejar unos mínimos tal y como hemos señalado. Estos, son los que obligatoriamente recoge la legislación vigente y que el Grupo Renfe ha decidido obviar deliberadamente.
Como organización sindical y asumiendo la responsabilidad para con nuestras compañeras no vamos a ser cómplices de estos abusos. Llevaremos a cabo todas las acciones necesarias que estén en nuestras manos para que la empresa cumpla con sus obligaciones legales y empresariales referentes al Plan de Igualdad y en concreto al Registro Retributivo.
SFF-CGT, SORORIDAD, HONESTIDAD Y LUCHA
COMUNICADO Anexo Anexo 2
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ADIF 11/09/2024 | 68 EL NUEVO CONVENIO, PASITO A PASITO | ADIF 10/09/2024 | 67 ADIF NO NEGOCIA; ADIF IMPONE |
Jurídica
Convenios LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. | | CONTRATAS FERROVIARIAS | 28/06/2022 | |
Este convenio regulará las relaciones laborales entre las empresas y los trabajadores de empresas de servicios ferroviarios en los distintos sectores |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE | | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalización del sector ferroviario. | | CGT | 18/07/2015 | |
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ADIF ES LA HORA DE INFRAESTRUCTURA | 45 2017-03-16 |
| COMUNICADO
| Leido: 24 veces | Desde la firma del I Convenio Colectivo de Adif/Adif A.V., a finales del año 2015, el colectivo de Infraestructura se muestra demasiado preocupado dado que la negociación, posterior a la firma del citado acuerdo, de las diferentes mesas abiertas para abordar las viejas reivindicaciones que anhelamos se vean cumplidas. Sabemos perfectamente que nuestro colectivo no es el único que arrastra dificultades, pero creemos honestamente que ya es hora de acordarse de nosotros:
• Carecemos de cualquier tipo de promoción profesional tanto dentro como fuera del área de actividad, sin acciones de movilidad desde tiempos inmemoriales.
• Estamos sujetos a unos acuerdos como el de Encargado deTrabajos o el de las Brigadas de Incidencia, que si bien ya eran malos cuando fueron avalados por los llamados sindicatos mayoritarios, por lo cual la CGT no los firmó, el paso del tiempo los ha hecho empeorar hasta límites inaceptables. Es necesaria su revisión URGENTE tanto del redactado como de su tratamiento económico.
• En esta negociación pendiente debe de abordarse, ineludiblemente, el coeficiente reductor de la edad de jubilación por PENOSIDAD. Ya es hora de que se le reconozca al que desarrolla desde siempre el trabajo más expuesto, peligroso y penoso de todos: intemperie, turnos, alta tensión, calor, frío, peligro de arrollamiento, responsabilidad sobre la seguridad de trabajadores y circulaciones, contacto con sustancias tóxicas y un largo etcétera.
• Necesitamos que se rejuvenezca la plantilla de toda la empresa, con mayor empeño, si cabe, en este colectivo demasiado “viejo” y cansado que necesita con urgencia un relevo generacional. La figura de la JUBILACIÓN PARCIAL debidamente desarrollada debe ser fundamental en este proceso.
• Ha de buscarse la mejora retributiva de manera conveniente de modo que los conceptos fijos supongan el mayor “peso” de las nóminas de este colectivo, sustituyendo los conceptos fluctuantes en la medida de lo posible dentro de una ordenación del propio sistema retributivo.
• Existen demasiadas problemáticas específicas que habría que tratar con urgencia ( MMII ,Telemandos, etc). La Empresa sigue apostando por realizar la segunda fase del proceso de cierre de bases de mantenimiento, algo que nos resulta inaceptable por las consecuencias negativas que supondrían para el colectivo.
A este colectivo se le está cargando de mas responsabilidades por la obligación de poseer nuevas habilitaciones, sin contraprestaciones económicas, para el desarrollo de sus funciones (Recurso Preventivo, etc).
• Hemos iniciado recientemente la reclamación del Plus de Peligrosidad para el colectivo de ISE. En breve seguiremos con el resto de colectivos.
EL NUEVO RCF
Por si teníamos pocos problemas, la “chapucera“ entrada en vigor del nuevo RCF ha venido a aportarnos más aún. Denunciamos la escasa formación que se ha impartido, incluso hay compañeros a los que aún no se les ha impartido la formación requerida, se carece de la documentación reglamentaria (ejemplares del nuevo RCF, normas NAR , consignas, avisos, etc.) ni a los trabajadores ni, en muchos territorios, a las propias dependencias. Recordar que la citada dotación es obligatoria.
Mucho nos tememos que el objetivo final de tanta improvisación y tantas prisas no sea otro que el de facilitar los requisitos para trabajar en la vía al personal de “contrata”, aunque sea a costa de la seguridad. En este sentido cuentan con la complicidad de los de siempre: El borrador de protocolo de actuación en vía bloqueada propuesto por UGT para la próxima reunión del Comité de Seguridad y Salud de Infraestructura es un claro ejemplo de ello, otorgando a los pilotos de seguridad atribuciones hasta ahora exclusivas del E.T.
Desde CGT, ante las múltiples dudas de interpretación (textos confusos de telefonemas, cambios de nomenclatura, etc.), instamos a todos los trabajadores implicados a que extremen las medidas de autoprotección y que siempre se adopte la decisión más restrictiva en materia de seguridad. El colectivo de Infraestructura está rozando el límite de la paciencia, después de décadas de “ninguneo” permanente, cuando no de desprecio.
CGT volverá, en la negociación que se prevé, si es que de verdad la quieren iniciar, a luchar por todas las reivindicaciones del colectivo de Infraestructura. Es muy posible que en algún momento de todo este proceso sea preciso “algún” tipo de esfuerzo para luchar por ellas ya que mucho nos tememos que el tándem Empresa/“los de siempre” las vuelvan a negar otra vez. Lo que sucede es que, en esta ocasión, no lo vamos a permitir porque será demasiado tarde para la mayoría de los trabajadores.
LA UNICA LUCHA QUE SE PIERDE ES LA QUE NO SE INICIA
¡LUCHA CON CGT!
Comunicado
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